No Image

Увольнение директора при реорганизации путем присоединения

СОДЕРЖАНИЕ
0 просмотров
10 марта 2020

Вопрос от читателя Клерк.Ру Александра (г. Серпухов)

Происходит реорганизация в форме присоединения, ген. директор присоединяемой организации не желает продолжать работать и переезжать в другой регион. Его увольнять правильно по п.6 ст. 77 ТК РФ должен после присоединения уже новый ген. директор? Или же он сам может сделать запись себе в трудовой по этой статье? Т.е. на основании решения о реорганизации создаст приказ на увольнение и уволит себя?

Генеральный директор присоединяемой организации до проведения процедуры присоединения оформляет увольнение в отношении себя (или его оформляет уполномоченный на это (кадровый) работник, а генеральный директор проставляет необходимые подписи). Ситуации, когда указанный директор еще не уволен после присоединения, допускать нельзя, так как наименование работодателя станет другим, должность генерального директора присоединенной организации фактически перестанет существовать и возникнут проблемы с оформлением увольнения.

До момента прекращения трудового договора генеральный директор организации выполняет функции по управлению этой организацией, в том числе по оформлению трудовых отношений с работниками (прием на работу, переводы, увольнение и т.п.) (ст. 40 Федерального закона № 14-ФЗ от 8 февраля 1998 г.; п. 1-2 ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ). Он уполномочен оформлять кадровые процедуры и в отношении себя самого, расписываясь в этом случае в документах и в качестве работодателя, и в качестве работника. В частности, он подписывает приказ об увольнении в отношении себя. Исключение могут составлять случаи, когда в Уставе организации или в ее локальных нормативных актах (например, в Положении о генеральном директоре) прямо указано, что приказ об увольнении генерального директора подписывает другое лицо (например, председатель общего собрания участников (акционеров), председатель совета директоров или иное уполномоченное лицо).

Одним из оснований для увольнения генерального директора является отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ). В приказе об увольнении генерального директора по данному основанию (в графе "Основание (документ, номер, дата)" унифицированной формы № Т-1) нужно сделать ссылку на реквизиты документа, на основании которого произведена реорганизация (например, протокола общего собрания участников (акционеров)), а также указать реквизиты документа, в котором работник выразил отказ от продолжения работы (например, заявления или уведомления).

Если при заключении трудового договора не принималось решение о порядке ведения трудовой книжки в отношении генерального директора, при прекращении трудового договора порядок внесения записи в трудовую книжку следует отразить в решении собственников. По общему правилу обязанность по ведению трудовой книжки возлагается на работодателя или иное лицо, ответственное за ведение трудовых книжек. Правила, утв. Постановлением Правительства РФ № 225 от 16 апреля 2003, не содержат особенностей по ведению трудовых книжек в отношении руководителей организации. Исходя из этого, в данном случае применяется общий порядок (разд. 5 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда РФ № 69 от 10 октября 2003 г.).

Таким образом, если собственниками имущества не установлен иной порядок ведения трудовой книжки в отношении руководителя организации, запись об увольнении руководителя может заверить его работодатель, заключавший с ним трудовой договор, например, один из собственников организации. В графе 4 следует указать решение собственников и поставить печать организации (письмо Роструда № 1143-ТЗ от 11 марта 2009 г.). Кроме того, при увольнении генеральный директор должен расписаться в своей трудовой книжке как работник

Получить персональную консультацию Елены Ширимовой в режиме онлайн очень просто — нужно заполнить специальную форму. Ежедневно будут выбираться несколько наиболее интересных вопросов, ответы на которые вы сможете прочесть на нашем сайте.

Статьи по теме

Несколько компаний объединяются, и в новой компании должности найдутся не для всех директоров. На каком основании можно прекратить трудовые отношения с теми, кто не собирается увольняться по собственному желанию?

Самый простой и очевидный вариант увольнения директора – по решению общего собрания или совета директоров – не всегда удачный выход. В таких сложных случаях возможно увольнение путем сокращения или в связи с изменением условий трудового договора.

Остались вопросы по работе генерального директора? Ответ найдется в Системе Юрист


Ирина Вишнепольская, юрисконсульт-эксперт ОАО «ВымпелКом»

Любая группа компаний однажды может столкнуться с необходимостью оптимизации своей структуры – укрупнением бизнеса путем слияния или присоединения. Объединение компаний (независимо от формы реорганизации – слияние или присоединение) ставит ряд серьезных кадровых вопросов. Один из них: что делать с директорами тех компаний, которые в результате реорганизации прекратят свою деятельность (далее – упраздняемые компании)? Этот вопрос стоит весьма остро, если вариант перевода не рассматривается (для «лишнего» директора не нашлось интересного предложения в составе топ-менеджмента объединенной компании), при этом директор не хочет увольняться по собственному желанию и не отказывается продолжить работу по причине реорганизации.

Если трудовые отношения с лишним директором не будут прекращены до завершения реорганизации, то компания-правопреемник окажется в сложном положении: трудовые отношения с директором формально будут продолжаться, хотя фактически он не сможет осуществлять свою трудовую функцию. А изменение трудовой функции, равно как и иных условий трудового договора (включая место работы, ведь компания-правопреемник может находиться совершенно по другому адресу и даже в другом регионе), без согласия работника невозможно ( ст. 72, 72.1, 74 ТК РФ).

Читайте также:  Беседка с отоплением аренда

Реорганизация автоматически не влечет за собой увольнение директора

Nota bene! Иногда есть смысл попытаться договориться с лишним директором об увольнении по соглашению сторон ( ст. 78 ТК РФ). В этом случае компании вряд ли удастся сэкономить (по соглашению обычно уходят на условиях хороших денежных компенсаций), но можно договориться об оптимальных сроках увольнения и обязать директора выполнить все формальности, связанные с реорганизацией, указав, что иначе он не получит компенсацию.

Реорганизация – не основание для расторжения трудовых договоров, если работники согласны работать в новых условиях. Прекращение действия трудового договора возможно только в случае отказа работника от продолжения работы ( ч. 5 ст. 75 ТК РФ, определение Верховного суда от 28.03.08 по делу № 56-В07-25). Хотя какие-то из компаний в процессе реорганизации ликвидируются, в данном случае специальное основание увольнения – в связи с ликвидацией организации ( п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) – не подходит. Увольнение по этому основанию возможно только в случае обычной ликвидации, которая влечет за собой прекращение организации без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (то есть в случае ликвидации, не связанной с реорганизацией). Это разъяснено в пункте 28 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» (далее – постановление № 2).

С одной стороны, это кажется абсурдным. Ведь директор упраздняемой компании не может продолжить выполнять свою трудовую функцию наряду с директором компании, которая возникнет в результате слияния или присоединения (далее – компания-правопреемник). Действующее российское корпоративное законодательство не допускает исполнение функции единоличного исполнительного органа (далее – ЕИО) одновременно двумя лицами. Кроме того, лишний директор избирался для исполнения функций ЕИО общим собранием или советом директоров упраздняемой компании, но не компании-правопреемника, а значит, сохранить аналогичную функцию в компании-правопреемнике он не может ( п. 1 ст. 30 Федерального закона от 08.02.98 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», п. 3 ст. 69 Федерального закона от 26.12.95 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»).

Но с другой стороны, никакое специальное основание для увольнения директора конкретно в связи с реорганизацией не требуется: трудовое законодательство и так предусматривает одно дополнительное универсальное основание прекращения трудовых отношений с директором – по решению уполномоченного органа организации ( п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ).

Увольнение по решению уполномоченного органа

Важно, чтобы прекращение полномочий директора произошло после всех формальностей, которые от имени упраздняемой компании может осуществить только он. Так, присоединяемая компания на последнем этапе процедуры должна подать в налоговый орган заявление о внесении записи в ЕГРЮЛ о прекращении ее деятельности ( форму № Р16003), и подписать его должен директор. Поэтому в решении уполномоченного органа о прекращении полномочий директора дату, с которой трудовые отношения с ним будут прекращены, нужно отсрочить с учетом таких формальностей.

Вариант увольнения по решению уполномоченного органа компании ( п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ) требует созыва общего собрания участников (акционеров) или заседания совета директоров упраздняемой компании (в зависимости от того, к компетенции какого органа ее устав относит принятие решения о прекращении полномочий ЕИО). Но, несмотря на это, данный вариант наиболее простой: работодатель не обязан мотивировать причины увольнения, предлагать «лишнему» директору другие вакантные места, а также задолго предупреждать его о предстоящем увольнении. В результате директор будет уволен до завершения реорганизации.

Однако этот вариант может оказаться весьма затратным из-за так называемого золотого парашюта. Увольняемому по этому основанию директору необходимо выплатить компенсацию, предусмотренную трудовым договором, но не менее чем в размере трехкратного среднемесячного заработка ( ст. 279 ТК РФ). Обычно трудовые договоры устанавливают гораздо более крупные размеры компенсаций, и, если требуется уволить одновременно нескольких лишних директоров, общая сумма выплат может сильно ударить по бюджету.

Такой проблемы не возникает, если в трудовой договор с директором заблаговременно было включено условие о дополнительном основании увольнения ( ч. 3 ст. 278 ТК РФ), а именно в связи с принятием уполномоченным органом компании решения о ее реорганизации. Это будет уже самостоятельное основание увольнения, отличающееся от увольнения по решению уполномоченного органа компании ( ч. 2 ст. 278 ТК РФ). Следовательно, оно не повлечет за собой обязанности выплатить компенсацию, предусмотренную конкретно для увольнения на основании части 2 статьи 278 Трудового кодекса (если, конечно, аналогичная компенсация не предусмотрена трудовым договором и на случай увольнения в связи с реорганизацией). Правда, тут многое зависит от того, как в трудовом договоре сформулировано условие об основаниях выплаты компенсации. Не исключено, что суд истолкует его таким образом, что повышенная компенсация выплачивается в любых случаях досрочного прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 13.12.12 по делу № 33-25533).

Увольнение в связи с сокращением численности или штата

Довольно распространенный вариант увольнения работников в случае реорганизации – сокращение численности или штата ( п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В отношении лишних директоров этот вариант тоже применим, но с учетом некоторых особенностей.

Сокращение и так считается судами наиболее острой формой увольнения ( определение Верховного суда от 03.12.07 № 19-В07-34), поэтому, если сокращение еще и противоречит корпоративному законодательству, риск проиграть трудовой спор возрастает.

Читайте также:  Публичная кадастровая карта росреестра воронежской области 2018

Момент увольнения. До ликвидации упраздняемой компании сокращение должности директора невозможно. Иначе эта компания (пока еще действующее юридическое лицо) в противоречие законодательству ( п. 1 ст. 53 ГК РФ) и уставу лишится органа, через который может приобретать гражданские права и принимать на себя гражданские обязанности. Это противоречие нормам корпоративного права может сыграть негативную роль и в трудовом споре, если уволенный таким способом директор решит обратиться в суд.

Предлагать вакансии нужно в течение всего периода подготовки к сокращению, в том числе и в день увольнения ( определение Верховного суда от 21.09.12 № 50-КГ12-3).

Тонкости процедуры сокращения. После завершения реорганизации лишние директора считаются состоящими в трудовых отношениях с компанией-правопреемником, и она может начать процедуру их сокращения. Сначала необходимо издать приказ о сокращении численности или сокращении штатных единиц (должностей). Если должности руководителей упраздненных компаний и компании-правопреемника называются одинаково (например, «генеральный директор»), то издается приказ о сокращении численности директоров до одного. Если должности руководителей называются по-разному (например, «директор», «генеральный директор», «президент»), то сокращать нужно штатные единицы. После этого необходимо четко соблюсти все этапы и сроки процедуры, установленной для увольнения по сокращению: в частности, персонально и под расписку уведомить директоров о предстоящем сокращении за два месяца ( ч. 2 ст. 180 ТК РФ), предложить им все имеющиеся у компании-правопреемника вакансии, включая нижеоплачиваемые ( ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ), получить отказы занять соответствующие вакансии. Именно процедурные упущения чаще всего становятся причиной того, что увольнение по сокращению суд впоследствии признает незаконным ( п. 29 постановления № 2).

При оценке квалификации директора можно учитывать, например, опыт руководящей работы, масштаб компании, которой он управлял, включая динамику ее финансовых показателей, количество подчиненных, знание специфики деятельности компании-правопреемника и т. д. В идеале лучше пригласить независимое кадровое агентство для проведения подобного анализа. Это минимизирует риск того, что кто-то из «недооцененных» директоров сошлется на неправильное применение преимущественного права на продолжение трудовых отношений.

В отношении директоров соблюсти некоторые требования особенно трудно. Основной камень преткновения – преимущественное право оставления на работе ( ст. 178 ТК РФ). Не исключено, что в случае спора компании-правопреемнику придется обосновать, почему на одной сохранившейся должности директора было оставлено конкретное лицо ( доказать, что это лицо обладало более высокой «производительностью труда и квалификацией» или имело иные основания для преимущественного права, указанные в статье 178 Трудового кодекса).

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ

Директора автономного учреждения уведомили о предстоящей реорганизации (в форме слияния), из-за которой его должность через два месяца будет сокращена. За три дня до увольнения директору сообщили об отсутствии для него возможных вакансий, хотя на самом деле вакансии были. После увольнения директор потребовал восстановить его на работе, ссылаясь на нарушения, допущенные в процедуре сокращения штата. В числе прочего он указал, что руководителем вновь возникшего учреждения был назначен директор второй организации, участвовавшей в слиянии, хотя его преимущественное право на оставление на работе ничем не обосновано. Суд восстановил истца в должности директора уже во вновь возникшей организации, а также присудил ему заработную плату за время вынужденного прогула. Суд подтвердил нарушения в процедуре сокращения штата и пришел к выводу, что в данном случае произошло не прекращение, а лишь изменение условий трудового договора ( ст. 75 ТК РФ), в частности изменение трудовой функции. Это могло повлечь за собой отказ директора от продолжения работы и последующее его увольнение по пункту 6 части 1 статьи 77 ТК РФ, но, поскольку он не отказывался от продолжения работы, увольнение было незаконным ( апелляционное определение Волгоградского областного суда от 18.01.13 по делу № 33-42/2013).

Увольнение по сокращению тоже влечет за собой определенные расходы на выплаты «лишнему» директору. Во-первых, поскольку после реорганизации директор состоит с компанией-правопреемником в трудовых отношениях, а предупредить о предстоящем сокращении нужно минимум за два месяца, эти два месяца ему придется оплатить, хотя никаких функций он уже не выполняет ( ст. 157 ТК РФ). Даже если удастся договориться об увольнении раньше двухмесячного срока (это возможно с письменного согласия директора), то компания все равно должна будет выплатить ему средний заработок за период, оставшийся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении ( ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Кроме того, в день увольнения и позднее компания выплатит «лишнему» директору в общей сложности максимум три средних заработка (выходное пособие).

Увольнение в связи с изменением существенных условий трудового договора

Наименее затратный способ прекращения отношений с работниками в случае реорганизации – увольнение по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора ( ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В этом случае выходное пособие составляет двухнедельный средний заработок работника ( ч. 3 ст. 178 ТК РФ), конечно, если трудовой договор с ним не предусматривает повышенную компенсацию именно для этого основания увольнения или на случай увольнения по любому основанию. Но возможность применения данного основания увольнения конкретно к директору вызывает некоторые сомнения, поэтому его нельзя назвать самым надежным.

Читайте также:  Как правильно делить проценты

Частая ошибка – увольнение директора в связи со сменой собственника имущества организации ( п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Есть специальное основание для увольнения директора – это смена собственника имущества организации ( п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но для реорганизации хозяйственных обществ это основание не подходит.

Под «собственниками компании» традиционно понимают ее участников. Состав участников компании, образованной в результате слияния или присоединения, не идентичен составу участников компании, упраздненной в результате такой реорганизации (помимо участников упраздненной компании появляются участники той компании, с которой произошло слияние или к которой она присоединилась). Но понятие «собственников организации» не идентично понятию «собственника имущества организации», которое используется в пункте 4 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Пленум Верховного суда в пункте 32 постановления № 2 разъяснил, что расторжение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом, то есть под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам (например, это приватизация государственного или муниципального имущества). Собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственного общества, а также имущества, произведенного и приобретенного этим обществом, является само общество ( п. 1 ст. 66, п. 3 ст. 213 ГК РФ). Участники же имеют лишь обязательственные права в отношении обществ – например, они могут принимать участие в распределении прибыли ( п. 2 ст. 48 ГК РФ). Следовательно, изменение состава участников (акционеров) не влечет за собой смену собственника имущества – таковым по-прежнему остается само общество. Поэтому никакое изменение состава участников (в том числе в результате реорганизации) не может служить основанием для прекращения трудового договора по пункту 4 части первой статьи 81 Трудового кодекса.

как и какой датой уволить генерального директора по причине ликвидации организации и присоединения к другой?Непонятно, если заявление будет подано 10.11.2017,в лист ЕГРЮЛ внесут запись 17.11.2017. Отчетность в ПФР, ФСС должна быть сдана 10.11.2017. Что делать с отчетностью в какой организации оставить начисление, от какой организации оплатить директору?

Отвечает Ваш персональный эксперт
По общему правилу, изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения (ч. 5 ст. 75 Трудового кодекса РФ).

Однако двух директоров у правопреемника быть не может. Поэтому существует необходимость одного директора уволить. Основанием расторжения трудового договора в такой ситуации может послужить сокращение должности.

При таком увольнении необходимо соблюдать процедуру увольнения, установленную трудовым законодательством.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Увольнение по сокращению штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Если работник откажется от нижестоящей должности и от нижеоплачиваемой работы, то работодатель может расторгнуть трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольняемому руководителю выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Таким образом, в результате реорганизации организации в форме присоединения возникает необходимость прекращения трудового договора с генеральным директором, расторгнуть трудовой договор можно по сокращению штата на дату ликвидации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Директор может уволится и по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

К сожалению, законодательство не сдержит на вопрос о порядке отражения операций, совершенных после сдачи документов на регистрацию реорганизации до момента такой реорганизации.

Поскольку при присоединении правопреемственность универсальна начисление выплат и их оплату может сделать правопреемник. Такой подход корреспондирует с нормами пункта 2.1 статьи 252 Налогового кодекса РФ. Там сказано, что расходами вновь созданных и реорганизованных организаций также признаются расходы (а в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, убытки), предусмотренные статьями 255, 260 — 268, 275, 275.1, 279, 280, 283, 304, 318 — 320 настоящей главы, осуществленные (понесенные) реорганизуемыми организациями в той части, которая не была учтена ими при формировании налоговой базы. В целях налогообложения указанные расходы учитываются организациями-правопреемниками в порядке и на условиях, которые предусмотрены настоящей главой.

Таким образом, сданную отчетность не изменяйте. Начисление выплат, их оплату произведет правопреемник и отразит такие операции в своей отчетности.

Комментировать
0 просмотров
Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

Это интересно
No Image Юридические советы
0 комментариев
No Image Юридические советы
0 комментариев
No Image Юридические советы
0 комментариев
No Image Юридические советы
0 комментариев
Adblock detector