No Image

Срочный трудовой договор на период декретного отпуска

СОДЕРЖАНИЕ
0 просмотров
10 марта 2020

Срочное трудовое соглашение — исключительный случай в соответствии с трудовым законодательством РФ. Однако на практике такая форма отношений применяется достаточно часто, а всё из-за того, что работающие женщины иногда уходят в декрет. За ними сохраняется должность, но ведь более чем три года её обязанности кто-то должен выполнять. Чтобы дать возможность женщине возвратиться в коллектив и соблюсти справедливость для замещающего работника, закон предлагает использовать особую форму срочного договора.

Приём на декретное место: особенности трудового соглашения

Тема замещения декретного места берёт своё начало из ст. 59 Трудового кодекса (ТК) РФ. Там прямо указывается на исключительные случаи заключения срочного трудового соглашения. Один из таковых — исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется его трудовое место. В теории такое возможно и в период нахождения основного сотрудника в любом из возможных видов отпуска, и в случае его временной нетрудоспособности. На практике же самый популярная ситуация — декретный отпуск.

Несмотря на то что трудовое законодательство бывших стран Советского союза имеет одни корни, в Беларуси ситуация со сроками трудовых соглашений прямо противоположная: правило — срочный трудовой договор (контракт), исключение — бессрочный. Именно второй заключается там на время декретного отпуска, так как контракт заключается на срок с точностью до дня, минимально — на год, максимально — на пять лет. Общая картина для работника в таких условиях не самая выгодная — простыми словами, работы «на всю жизнь» не бывает. Для временных же работников (на время декретного, в том числе) ситуация ещё хуже — они не могут рассчитывать на «плюшки», представленные Декретом для контрактной формы найма.

Единственное отличие срочного трудового соглашения от обычного — бессрочного — условие о конкретном периоде работы (вплоть до указания даты увольнения). Уже из этого вытекают и другие особенности — в частности, прописывается процедура расторжения соглашения (в общем случае у нанимателя в этой части есть обязанность напомнить за три дня).

В Трудовом кодексе РФ прописаны особенности сохранения рабочего места за временно отсутствующей работницей, ушедшей в декретный отпуск

Срок трудового соглашения с временным работником

Планируя действия по заполнению так называемого декретного места, все заинтересованные лица (сама декретница, заменяющий её работник, кадровик, руководитель) обязательно должны чётко разграничивать две части периода отсутствия основной сотрудницы, ведь понятия «декрет» закон не содержит:

  1. Сначала женщина уходит на отдых по беременности и родоразрешению — основанием является больничный лист. В целом срок отсутствия предугадать можно, но нужно обязательно «держать в уме» возможное продление больничного. Отказаться от больничного или выйти пораньше женщина не вправе. Единственный вариант — вовсе не предоставлять листок работодателю. Но такое на практике вряд ли возможно из соображений бесспорной необходимости отдыха после родов.
  2. Вторая часть отсутствия — отпуск по уходу за малышом. И уж здесь есть множество вариантов развития событий — от полного отказа оставить работу до выхода в любой момент. На практике чаще решающую роль играет обеспечение пособием, выплата которого прекращается по достижению ребёнком 1,5-летнего возраста (декрет может длиться до трёх лет).

Наличие двух периодов относительно неопределённой продолжительности диктует основное условие о сроке трудового соглашения с замещающим сотрудником: он ограничен, но точной датой не определён. На момент приёма замещающего работника условие о сроке с указанием конкретной даты ничьи права не нарушит, но проблемы могут возникнуть при наступлении этой даты (трудовой договор заканчивается, а основная сотрудница ещё не выходит) или при досрочном выходе из декрета (трудовой договор замещающего работника продолжает действие, а основная сотрудница уже вышла). На практике чаще всего используется фраза: «…до выхода на работу основной сотрудницы».

Наилучший вариант формулировки условия о сроке действия соглашения — «до выхода на работу основной работницы»

В в срочном соглашении необходимо указать и на причину отсутствия основного сотрудника. В решении данного вопроса возможны вариации:

    Указать на период отсутствия в целом («работник принимается на период отсутствия по причине нахождения в отпуске по беременности и родоразрешению, по уходу за ребёнком Ивановой И. И…»). Вариант самый удобный — не придётся вносить изменения на предмет наименования отпуска. Но скрупулёзные правоведы могут поспорить: ведь факт отпуска по уходу за малышом на момент заключения соглашения ещё места не имеет, а может и вовсе не последовать (ситуации бывают разные — в отпуск уходят папы или бабушки, ребёнок рождается мёртвым и т. д.). Тем временем для замещающего работника это прозвучит уже некой гарантией продолжения трудовых отношений после родового больничного.

Удобнее всего сразу заключить договор на период обеих частей декретного отпуска основной сотрудницы

На декретное место может быть принят как новый сотрудник, так и переведён один из уже работающих в компании (ещё несколько вариантов для последнего — совместительство (ст. 60.1 ТК) и временный перевод (ст. 72.2 ТК). Вне зависимости от этого (приём, перевод, совместительство), правила заключения трудового соглашения одни и те же.

Видео — особенности заполнения декретного места

Правила составления срочного трудового соглашения

Обязательные моменты нам диктует ст. 57 ТК. Среди них:

  • данные о сторонах и лицах, подписавших договор:
  • Ф. И. О. — для сотрудника;
  • наименование организации-нанимателя, ИНН, Ф. И. О., должность и документ, давший полномочия на подписание, — для подписывающего соглашение лица;
  • дата и место совершения соглашения;
  • место работы и трудовая функция (должность);
  • дата, с которой сотрудник приступает к работе, и уже подробно рассмотренный выше срок действия договора (последнее — особенность исключительно срочного соглашения);
  • ориентиры для определения суммы вознаграждения за труд (оклад, все возможные надбавки и премии или способы их расчёта);
  • сведения о трудовом распорядке (рамки рабочего дня, недели, указание на работу по графику и в режиме сменности) и отдыхе (выходные и отпуска);
  • сведения об условиях труда, при необходимости — указание на особый характер работы (к примеру, разъездной);
  • данные о соцстраховании.
  • Перечень условий не исчерпывающий — в трудовом соглашении стороны вольны детализировать любые моменты, только если это не противоречит законодательству. Отсутствие какого-либо из обязательных пунктов недействительности соглашения не влечёт.

    Фотогалерея: образец срочного трудового договора на период декрета

    В трудовую книжку запись о приёме на работу по срочному трудовому договору вносится без указания на эту особенность, т. е. как и для постоянного работника.

    Прекращение трудового соглашения на декретном месте

    Нюансы срочного трудового соглашения сводятся к обеспечению комфортного для всех участников процесса и, что не менее важно, законного прекращения временной работы. В широком смысле прекратиться такой договор может точно так же, как и любой другой — до окончания срока действия:

    • переводом на другую должность (процедура самая обычная — без специфических нюансов);
    • увольнением по желанию сотрудника (процедура традиционная — достаточно предупредить нанимателя за две недели);
    • увольнением по независящим от сторон обстоятельствам или по инициативе нанимателя (всё происходит в соответствии с общими нормами ТК).

    Если при заполнении декретного места был использован временный перевод уже работающего в компании сотрудника, он просто возвращается на свою старую должность — по приказу.

    Гораздо больший интерес представляет специфическая ситуация — завершение временной работы в связи с окончанием срока действия договора — выходом на работу декретницы (срочным или досрочным). Здесь тоже два варианта — увольнение и перевод.

    В соответствии со срочным трудовым соглашением и элементарными правилами логики, последний рабочий день замещающего декретницу сотрудника тот, что предшествует дню её выхода на работу. Два действующих сотрудника на одной штатной единице находиться не могут, а уволиться или перевестись ранее этого дня можно по основаниям, перечисленным выше.

    Если декретница в установленный срок на работу не вышла (уволилась), в соответствии со ст. 58 ТК срочный договор превращается в бессрочный. Перезаключать его не надо, но в соответствующий вид привести всё же стоит — составить дополнительное соглашение, изменив все пункты, касающиеся сроков.

    Увольнение

    Ст. 79 ТК предписывает нанимателям предупреждать временных сотрудников о сроке истечения договора за три дня. Видимо, во избежание конфликтных ситуаций (например, декретница выходит внезапно, никого не предупредив, или бывшему временно нетрудоспособным сотруднику незапланированно закрывают больничный) для случая с замещением отсутствующего работника эта обязанность нанимателя отменена.

    Прекращение трудовых отношений происходит в обычном порядке, основанием становится п.2 ч.1 ст. 77 ТК. Его этапы таковы:

      Издание приказа (унифицированная форма Т-8). Увольняемого следует ознакомить с документом.

    Основанием для приказа об увольнении могут послужить заявление о выходе декретницы и соответствующий приказ, а если он выходит в срок — само срочное трудовое соглашение, заключённое с увольняемым

    Только лишь запись об увольнении (если увольнение происходит по истечению срока договора) будет свидетельствовать о том, что работа была временной

    Перевод

    Случается и так, что временный работник показал себя с хорошей стороны (руководство не желает с ним расставаться), а на момент истечения срока трудового соглашения с ним в компании имеется подходящая вакансия. Если продолжить работу согласен и работник, ситуация разрешается простым переводом.

    В компании, где работаю я, преимущественно женский коллектив (декретные отпуска не редкость). Поэтому довольно часто бывает, что за свою трудовую деятельность работник проходит не одно, и даже не два декретных места. Умело проводя ротацию кадров, наше руководство выработало у коллектива уверенность в том, что при наличии хороших деловых качеств бояться временной должности не стоит — тебя обязательно (возможно, ещё и более удачно) переведут в преддверии окончания трудового договора. Практикуется, кстати, и ещё более неординарная (но вполне законная) вещь — «перекидывание» работника по больничным и отпускам сотрудников на промежутки, когда более или менее постоянных должностей нет, но в перспективе планируются, а работник хороший и отпускать его не хочется. Я сама не раз оказывалась таким «очень временным работником», но ничуть об этом не жалею (единственный минус — излишне исписанная переводами трудовая книжка).

    Читайте также:  Штраф за алкогольное опьянение за рулем

    Специфики у такого перевода нет — он производится либо по заявлению сотрудника, либо с уведомления нанимателя о наличии вакантной должности с предложением её занять (безусловно, согласие сотрудника обязательно). Порядок действий таков:

      Получение документа-основания (заявления с резолюцией руководителя или уведомления с согласием сотрудника).

    В заявлении о переводе нет никаких особенностей — текущее положение сотрудника ни на что не влияет

    Приказ о переводе оформляется по форме Т-5

    Беременность замещающей работницы

    Интересный момент, который нередко возникает на практике — беременность той сотрудницы, что сама замещает декретницу. Хорошо, если до выхода из декрета основной работницы осталось достаточно времени, чтобы замещающая успела родить (небеременных и находящихся в отпуске по уходу за детьми можно увольнять по истечении срока трудового соглашения). Отпуск по беременности и родоразрешению замещающей сотрудницы оформляется в обычном порядке:

    • получение листка нетрудоспособности с заявлением;
    • оформление приказа об отпуске;
    • расчёт и выплата пособия.

    На время отсутствия второй декретницы можно взять нового временного сотрудника. Независимо от предполагаемого срока работы, он может рассчитывать на все равные с другими сотрудниками условия. Если до выхода основной сотрудницы остаётся менее двух месяцев (в расчёт берётся максимальный срок выхода из декрета — 3-летие ребёнка), имеет смысл ознакомиться с особенностями регулирования труда работников, заключивших краткосрочный контракт (глава 45 ТК). Однако вопрос отнесения к таковым в этой ситуации довольно скользкий — всё же точный срок в договоре не определяется.

    Сложнее ситуация, если намечается выход основной декретницы, а замещающая её женщина беременна. Всем известно, что будущую маму наниматель может беспрепятственно уволить едва ли не в одном-единственном случае — при ликвидации организации. С этого начинается ст. 261 ТК — базовая норма по гарантиям для беременных. Далее следуют особенности по срочным договорам в целом — уволить беременную администрация не вправе, должна продлить договор до момента рождения ребёнка. К сожалению, работницу, замещающую основного сотрудника, могут «попросить», даже если она в положении… но не беспрепятственно.

    Беременную женщину могут уволить только в случае ликвидации организации

    У нанимателя возникнут трудности — в отличие от обычного работника, будущая мама требует проявления особой заботы: ей обязаны предложить имеющиеся вакансии. Обратите внимание на несколько нюансов:

    1. Предлагать нужно лишь те места, к должностным требованиям, по которым подходит кандидатка — соответствующей или более низкой квалификации. К примеру, если имеется должность заместителя директора с обязательным требованием «высшее образование», женщине, замещавшей должность продавца и имеющей среднее специальное образование, предлагать эту должность не нужно. Другое дело, если у неё есть высшее образование и она соответствует другим параметрам — имеет руководящий стаж, к примеру. Тут наниматель попадает в не слишком удобное положение.
    2. Не нужно предлагать те должности, что подразумевают заведомо не подходящие (вредные) для беременной условия.
    3. Законодательство обязывает предлагать лишь места, расположенные в местности, где работала женщина. Но будьте внимательны: коллективным договором может быть предусмотрено иное (а ведь женщина, если она уже в декрете или совсем скоро туда собирается, вполне может согласиться и на трудоустройство в другом городе).

    Если подходящих вакантных должностей нет, будет нелишним уведомить работницу и об этом, во избежание споров и судебных тяжб в дальнейшем.

    После получения согласия на перевод он производится в обычном порядке (заключается новый трудовой договор). Если женщина отказалась, её увольняют ровно в срок истечения трудового соглашения.

    Видео: увольнение декретниц, которые сами работают на декретном месте

    На практике имеет место и немного комичная ситуация с декретными местами. По крайней мере, таковая не редкость в моей организации. За время декрета одной (первой) сотрудницы в декрет успевают уйти ещё несколько её замещающих. Так образуются «этажи» из декретниц, которые впоследствии приходится «расселять». Повторюсь, политика нашей компании — по возможности не увольнять по истечении срока временного договора. Но такая позиция требует очень умелой работы по ротации кадров и полного отсутствия пробелов в знании законодательства на этот счёт.

    Работа с декретными местами — территория множества нюансов. Законодатель постарался максимально учесть все ситуации и интересы каждого участника. Договор имеет лишь небольшие отличия от обычного. Срок его не определён достаточно для того, чтобы работающий человек мог с уверенностью сказать: «Я буду работать здесь через месяц, год, два года». В то же время интересы особенно социально уязвимых категорий сотрудников (беременные, матери маленьких детей) учтены сполна.

    Оформление отпуска для разрешения от бремени уже предполагается отсутствие на рабочем месте более чем на 4 месяца, а ведь впоследствии еще и отпуск по уходу за новорожденным предстоит.

    Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

    +7 (812) 317-60-09 (Санкт-Петербург)

    ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

    Это быстро и БЕСПЛАТНО!

    А так как обязанности по должности женщины в декрете не могут оставаться не исполненными, тем более такой длительный срок, возникает необходимость в принятии нового сотрудника, пускай и на временной основе.

    Цели составления

    Как правило, та или иная должность в отдельно взятом учреждении создается в виду наличия определенного объема работы, который плавно распределен исходя из 40 часов загруженности в неделю.

    Естественно если штатный сотрудник отсутствует даже непродолжительное время, к примеру, в случае болезни либо же использования ежегодного отпуска, его обязанности исполняют другие работники за доплату.

    Но краткосрочная замена предполагает только охват текущих дел, которые невозможно перенести на иной срок. А весь объем работы все равно придется делать уже выздоровевшему либо же отдохнувшему сотруднику.

    В случае же с длительным отсутствием, допустим, в связи с предстоящими родами и оформлением декретного отпуска, ситуация намного сложнее. Привлечь действующего труженика для исполнения обязанностей уже по двум должностям в большинстве случаев невозможно в связи с неподъемной нагрузкой.

    Именно поэтому в подобной ситуации остается только три выхода, определенных законом:

    • принять нового служащего, но в режиме срочного договора, то есть на время отсутствия основного работника;
    • перевести действующего труженика с полным освобождением от его прежних обязанностей, опять же на временной основе;
    • использовать совместителя, как внутреннего, так и внешнего.

    Нормативная база

    Порядок заключения срочного договора регламентирован нормами ст.59 ТК РФ, где пунктом первым обозначена возможность приема нового сотрудника взамен отсутствующего труженика, за которым на период отпуска в рамках закона сохраняется рабочее место.

    При этом в рамках указанной статьи договор о взаимном сотрудничестве может быть заключен только на время, обозначенное в приказе о том же предоставлении отпуска по БиР либо же по уходу за младенцем.

    А вот порядок временного перевода закреплен уже в ст.72.2 ТК РФ. Согласно ей работник может быть переведен с его письменного согласия на другую должность для замещения труженика, отсутствующего ввиду оформления того же декретного отпуска, вплоть до его окончания.

    При этом, если новый исполнитель в преддверии окончания срока перевода не потребовал вернуть ему прежнюю должность, он считается переведенным уже на постоянной основе.

    Это возможно только в том случае, если декретчица по какой-либо причине, не выходя из отпуска, уволилась.

    И возможность замещения временно отсутствующего сотрудника в режиме совместительства освещена нормами главы 44 ТК РФ.

    В ней указано, что совместитель может исполнять свои обязанности только в свободное от основной занятости время и только не более половины нормы часов рабочего времени в месяц.

    Следует отметить, что перевод на декретное место, а также совместительство имеют определенные нюансы, которые в будущем могут создать сложности:

    • при переводе прежняя должность заменяющего сотрудника может быть уже занята и ему не куда будет вернуться после окончания декретного отпуска основного труженика;
    • совместительство предполагает отдельный режим труда, да и еще только половину нормы рабочего времени, что тоже не всем подходит, особенно если предстоит работать в пятидневном графике по восемь часов ежедневно;
    • совместителю придется предоставлять полный отпуск и все гарантии, предусмотренные ТК РФ в полном объеме, в то время как работать он будет только половину смены.

    Таким образом, многие работодатели, стремясь избежать ненужных сложностей, изначально используют первый и самый удобный вариант.

    Они принимают нового сотрудника на полную ставку с обязанностью выполнения всего круга обязанностей на следующие три года в режиме полноценного трудового договора, заключенного на определенный срок, то есть до выхода из декрета основного работника.

    Условия приема сотрудника

    Процедура замещения декретного места не является особо сложной. Но для соблюдения как интересов компании, так и законных прав тружеников нужно учесть ряд законодательных моментов, которые должны быть закреплены документально.

    Новый договор

    В частности, если в компанию приглашен новый сотрудник именно для замещения декретной должности нужно учесть два момента:

    • Декретный отпуск состоит из двух периодов — отпуска по БиР и отпуска по уходу за крохой. Именно поэтому на начальном этапе заключается договор только на 140 дней, а вот потом он уже продляется в порядке, определенном законом.
    • Женщина в декрете согласно норм ст.256 ТК РФ может прервать период, предназначенный по уходу за новорожденным, в любой момент, приступив к своим обязанностям даже в режиме неполного рабочего времени. Приказ и договор должны содержать не только конкретную дату прекращения сотрудничества с вновь принятым сотрудником, а основание для оного, то есть до выхода основного труженика.

    Перевод другого работника

    А вот перевод на другую должность даже на временной основе подразумевает издание не нового договора о сотрудничестве, а дополнительного соглашения. Оно в свою очередь должно сопровождаться рядом исполнения условий прописанных в ТК РФ.

    То есть необходимо как минимум убедиться в том, что новые обязанности не противопоказаны заместителю по медицинским показаниям, а также учесть тот факт, что сия процедура осуществляется при наличии письменного согласия труженика.

    Кстати, следует учесть и требования к самой должности, которые оговорены в том же ЕТКС и должностной инструкции.

    Читайте также:  Что делает мастер на стройке

    То есть для занятия определенной должности необходимо иметь надлежащую квалификацию, а также подходить под ряд дополнительных требований о тех же навыках, либо же наличии знаний в определенной области.

    Период заключения

    Декретный отпуск только называется таковым, хотя на самом деле речь идет о двух разных периодах, закрепленных в отдельных статьях ТК РФ и имеющих различные основания для оформления, не говоря уже о сроках.

    В частности:

    • Первая часть декрета имеет непосредственное отношение только к окончательному периоду вынашивания младенца и его произведения на свет, что подтверждается тем же больничным листом, оформляемым на сроке в 30 недель.
    • На основании указанного документа женщине и предоставляется отпуск на 140 дней в рамках ст.255 ТК РФ, а при многоплодной беременности либо же осложненных родах — до 194 дней, что подразумевает заключение срочного договора либо же оформление временного перевода только на срок, оговоренный в больничном листе, естественно с указанием граничной даты.

    А вот вторая часть декрета уже имеет варианты:

    • В силу ст.256 ТК РФ женщина может использовать сей период частично, то есть всего два-три месяца либо же все три года. К тому же, в какой-то момент уже исходя из личных рассуждений, она может отпуск и прервать, с намерением приступить к своим обязанностям буквально спустя полгода после родов.
    • При этом, если срочный договор либо же приказ будут содержать только конкретную дату окончания срочного договора, работодатель не сможет просто так уволить сменщика. Придется исполнять прописанные в договоре условия о сроке действия соглашения. Именно поэтому рекомендуется указывать основание, то есть до выхода на работу основного сотрудника.

    Про возмещение налогового вычета за лечение читайте тут.

    Срочный договор на время декрета в 2019 году

    Срочный договор на время декретного отпуска подразумевает не только соблюдение определенной процедуры, но и документальное сопровождение. Оно имеет как свои нюансы, так и особенности.

    Основания для составления

    Любой распорядительный акт, то есть тот же приказ о приеме, а также оформление договора о взаимном сотрудничестве либо же допсоглашение издается на основании определенных документов.

    В указанной ситуации ими будут выступать:

    • приказ об уходе женщины в декретный отпуск;
    • заявление лица, которое готово приступить к новым обязанностям, как в режиме временно перевода, так и в качестве вновь принятого работника.

    Образец

    С образцами заявления с просьбой о принятии, приказа, а также срочного трудового соглашения можно ознакомиться ниже.

    Заявление:

    Приказ:

    Трудовой договор:

    Прилагаемые документы

    Как правило, прием даже в режиме срочного сотрудничества подразумевает приложение определенного пакета документов в рамках требований ст.65 ТК РФ.

    А вот при переводе указанные сведения уже присутствуют в личном деле труженика, поэтому следует оформить совсем другие документы.

    Так, необходимо будет:

    • заново пройти медицинское освидетельствование, особенно если речь идет о вредных условиях по новому месту работы;
    • предоставить диплом по квалификации к новой должности, если он ранее отсутствовал в личном деле.

    А вот согласием работника занять декретную должность будет выступать то же заявление, а также подпись в приказе о переводе.

    Если же инициатива будет исходить от работодателе, желательно оформить уведомление в свободной форме в виде предложение занять должность на временной основе.

    Форма и структура соглашения

    Как было сказано выше, в случае перевода действующего сотрудника на иную должность на время отпуска по уходу за ребенком основного работника новый договор не заключается.

    Однако ввиду того, что трудовая функция сменщика, а также круг обязанностей меняется, необходимо оформить дополнительное соглашение к основному документу, в котором все нюансы и будут прописаны.

    С образцом соглашения можно ознакомиться ниже:

    Кто выдает больничный по уходу за ребенком? Читайте здесь.

    Скачать должностную инструкцию заместителя главного бухгалтера вы можете тут.

    Запись в трудовой книжке

    Трудоустройство в режиме сотрудничества с ограниченным сроком действия является тем же приемом на работу, который помимо ряда документальных действий и стандартной процедуры включает в себя и заполнение трудовой книжки.

    При этом ввиду того, что труженик принимается не на постоянной основе, а временно, запись в книге о труде тоже несет подобную информацию с указанием дату начала действия договора и основания для его прекращения.

    То есть, к примеру: «Принят экономистом с 01.02.2018г. на время отсутствия основного работника».

    А вот запись о переводе на временной основе в книгу о труде не вносится, учитывая, что данный вид правоотношений носит не постоянный характер и оформляется только в приказах.

    Хотя если женщина впоследствии займет декретную должность уже на постоянной основе, запись о переводе необходимо будет внести.

    Какие выплаты положены?

    С даты приема либо же перевода на иную должность сотруднику устанавливается не только заработная плата, которая в рамках штатного расписания разработана в отношении той или иной должности, но и надбавки.

    Они полагаются, если присутствует те же вредные условия либо же ненормированный труд.

    То есть тот факт, что труженик переведен либо же принят вновь, никак не должен влиять на его размер оклада или иных выплат, которые осуществляются в полном объеме на основании того же Положения о заработной плате и иных актов.

    Расторжение и окончание действия

    Расторжение соглашения об исполнении обязанностей декретчицы имеет некоторые особенности, о которых не все знают либо же не понимают.

    В частности, в ст.79 ТК РФ сказано, что в преддверии прекращения сотрудничества сотрудник должен быть уведомлен об увольнении в письменном виде за три дня, но за исключением некоторых случаев. К ним срочный договор на время декрета и относится.

    То есть законодатели считают, что вновь принятый сотрудник итак знает о дате прекращения работы, а также основаниях увольнения. Следовательно уведомлять его об указанном, да еще и в письменном виде, нет необходимости.

    При этом сама декретчица также не уведомляет о своем выходе за один день, а оформляет заявление, где просит досрочно прервать декретный отпуск как минимум за несколько дней, а в большинстве случаев — за две недели.

    Образец такого заявления:

    То есть у сменщика есть время и на получение информации о расторжении договора, и на поиск новой работы.

    Нюансы оформления

    Процедура оформления замены отсутствующего работника только на первый взгляд, кажется, простой, учитывая, что предстоит всего лишь получить заявление, оформить приказ и соглашение либо же договор.

    А на самом деле такая указанный процесс может и видоизмениться, если возникли чрезвычайные либо же неожиданные обстоятельства.

    Если планируется ликвидация предприятия

    Как правило, уволить действующих сотрудников по инициативе компании достаточно сложно. Предстоит учесть не только требования к льготным категориям и ряд запретов, но и сложную процедуру документального оформления.

    Однако данное правило не относится к ликвидации учреждения, так как при проведении сего процесса все сотрудники, включая декретчиц, и срочных работников, подлежат увольнению согласно процедуре, аналогичной сокращению, то есть через два месяца после принятия решения с выплатой пособия.

    Что может стать основанием приказа о предоставлении отпуска работнику? Узнайте тут.

    Если временный работник тоже уходит в отпуск по БиР

    В рамках ст.261 ТК РФ уволить беременную женщину практически невозможно, за исключением единственного случая, который как раз и относится к описываемой ситуации.

    То есть если срок действия договора истекает в периоде беременности сменщицы, она подлежит увольнению ввиду выхода основного работника на свою должность. Но только в случае, если перевести ее на другую вакантную должность невозможно по состоянию здоровья либо же в связи с отсутствием таковой в штате.

    Если же она оформляет декретный отпуск до выхода основного работника, то срочный договор продляется вплоть до окончания декрета ввиду того, что прекратить трудовые правоотношения с женщиной, пребывающей на больничном либо же с воспитываемым ребенком до трех лет, невозможно на основании той же ст.261 ТК РФ.

    Принятие нового сотрудника на период декрета временного

    Законом не установлен запрет на прием работника на период отсутствия даже сменщицы, также ушедшей в декретный отпуск. Но вот трудоустройство уже третьего по счету сотрудника будет осуществляться в рамках декретного отпуска основного сотрудника.

    То есть при приеме сменщицы действие ее договора о сотрудничестве будет непосредственно основываться на периоде действия отпуска первой декретницы.

    Когда временный сотрудник становиться постоянным

    Безусловно, временный сотрудник, даже принятый на время отсутствия основного работника, может стать постоянным:

    • Договор с ограниченным сроком действия может трансформироваться в постоянный, если та же декретчица, не выходя из отпуска по уходу за малышом, уволится. Из-за этого обстоятельства, которые должны были бы прекратить действие договора, не наступят.
    • Перевод может стать постоянным в том случае, если декретница опять же уволится, но вот ее сменщица в рамках ст.72.2 ТК РФ возврата прежней должности не потребует. Это естественно приведет к признанию ее договора уже постоянным со всеми вытекающими обстоятельствами, а именно, тем же внесением записи в книгу о труде.

    • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
    • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

    Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

    1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
    2. Позвоните на горячую линию:
      • Москва и Область — +7 (499) 110-43-85
      • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-60-09
      • Регионы — 8 (800) 222-69-48

      ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

      Главная » Документы » Договоры » Как оформить трудовой договор на время декретного отпуска основного работника?

      Прием на работу на время декретного отпуска основного работника

      Права женщин, которые уходят в декрет, защищены государством. Руководитель обязан сохранить рабочее место, пока женщина не вернется из декретного отпуска. Когда отпуск по уходу за ребенком закончится, она может вернуться на сохраненное за ней место.

      Читайте также:  Могут ли вынести судебное решение без ответчика

      Законодательством предусмотрено, что на время отсутствия основной сотрудницы начальство может взять временного работника на эту должность.

      Есть несколько вариантов:

      • заключить срочный трудовой договорс новым сотрудником;
      • перевести на освободившуюся должность кого-то из штата;
      • поручить другому работнику часть или все обязанности ушедшей в декрет женщины по совместительству.

      Наиболее популярны на практике первые два варианта: это связано с тем, что отпуск по уходу за ребенком может составить до трех лет.

      Подробнее об особенностях оформления и увольнения временного сотрудника далее в статье.

      Заявление о приеме на работу на время декрета

      Лицу, претендующему на временно освободившуюся должность, необходимо подать заявление о приеме на работу. Документ должен соответствовать всем стандартным правилам. Важно указать, что речь идет о временной замене!

      В заявлении нужно указать:

      • период сотрудничества;
      • название должности;
      • Ф. И. О. сотрудницы, обязанности которой предстоит выполнять.

      Далее заявление подлежит регистрации, а новому сотруднику заводят личную карту. После этого заключают трудовой договор.

      ВНИМАНИЕ! Посмотрите заполненный образец заявления о приеме на работу на время декретного отпуска основного сотрудника:

      Нюансы заключения временного трудового договора

      Работодатель и лицо, которое претендует на временно вакантную должность, заключают срочный трудовой договор.Он имеет свои особенности по сравнению с бессрочным: период его действия ограничен и заканчивается в момент возвращения основного сотрудника из декретного отпуска.

      Запомните! Максимальный срок замены составляет 5 лет.

      Как правило, женщина сначала уходит в декретный отпуск, а далее в отпуск по уходу за ребенком. Но она имеет право выйти на работу до окончания декретного. И работодатель обязан предоставить ей сохраненное рабочее место. А с временным сотрудником разорвать договор.

      По причине того, что будущая мама не знает заранее, когда сможет вернуться наработу, в трудовом соглашении с лицом, временно исполняющим обязанности, срок действия не указывают.

      Приказ о приеме на работу

      После подготовки и подписания трудового договора готовят приказ по форме № Т-1. Этот документ будет храниться в архиве и может пригодиться в последующем (для оформления пенсии), поэтому в нем должен быть прописан период трудовой деятельности на временном месте.

      Как составить заявление на отгул, читайте тут.

      Как правильно оформить документ

      Важно прописать в тексте договора условия прекращения сотрудничества, чтобы избежать ситуации, когда основной сотрудник уже вышел на работу, а действие временного еще не прекращено. А это возможно, так как иногда основные сотрудники выходят из отпуска по уходу за ребенком раньше отведенного срока.

      Обратите внимание! В срочном договоре лучше прописать формулировку, что он заключается на период временного отсутствия основного сотрудника в связи с рождением ребенка и уходом за ним.

      Так как бывают случаи, когда основной сотрудник продляет отпуск по беременности и родам (оформляет отпуск по уходу за ребенком), с временным работником можно заключить дополнительное соглашениео продлении срока действия договора на тот период, пока основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком.

      Какую запись делают в трудовой книжке

      При оформлении лица на временное исполнение обязанностей отсутствующей работницы, помимо документа, удостоверяющего личность, и диплома, потребуется трудовая книжка.

      Если она отсутствует, то работодатель должен завести новую (в том случае, если срок трудового соглашения не меньше 5 дней).

      Запись в трудовой содержит дату и номер приказа о назначении.

      Запомните! О том, что заключен срочный договор, в документе не указывают. После выхода основного сотрудника из декрета временного могут перевести на другую должность, не прекращая при этом трудовых отношений. И договор на временной основе становится бессрочным.

      Тот факт, что лицо заменяет основного работника, указывают в личном деле.

      Посмотрите видео. Срочный трудовой договор:

      Права временного сотрудника

      Права и обязанности сотрудника, временно исполняющего обязанности отсутствующего работника, ничем не отличаются от прав и обязанностей постоянного сотрудника. Единственное отличие – срочный порядок исполнения трудовых функций.

      Важно! Недопустимо заключение нескольких временных договоров подряд. Согласно ст.5.27 КоАП РФ, в случае нарушения работодатель будет привлечен к административной ответственности!

      На какой период заключать

      Как уже отмечалось выше, периоддействия договора не должен содержать конкретных дат. Срок связан напрямую с периодом отсутствия основного сотрудника, находящегося в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком.

      Первый рабочий день заменяющего работника – дата приема на работу (следующий день после ухода основного сотрудника в декретный отпуск). Последний день – день, предшествующий выходу основного работника. Например, женщина выходит на работу 15-го числа. Последний день работы временного сотрудника – 14-е число.

      Вопрос об испытательном сроке решается в индивидуальном порядке самим работодателем, он имеет право его не давать временному работнику, когда принимает на замещение вакантной должности. Решение о назначении или не назначении испытательного срока работодатель принимает самостоятельно.

      Учтите! Испытательный срок можно не давать, если временный сотрудник:

      • выпускник;
      • прошел по конкурсу;
      • будет замещать основного сотрудника всего несколько месяцев;
      • временно переведен из другого предприятия по предварительному согласованию с егоработодателем;
      • беременная женщина;
      • женщина, воспитывающая детей, которым не исполнилось 1,5 года;
      • несовершеннолетнее лицо.

      Увольнение лиц, работающих временно

      Если был заключен срочный договор

      Когда декретный отпуск окончен или прерван и постоянный сотрудник вернулся на свое место, временно замещающего работника увольняют по приказу руководителя. В трудовой прописывают, что действие срочного трудового договора прекращено.

      Но лицо, служащее по временному договору, может уйти ранее окончания трудовых отношений. Сделать это можно на общих основаниях. О принятом решении необходимо известить руководство за 2 недели до увольнения. В случае взаимного согласия этот срок можно сократить.

      Если на замену отсутствующей сотрудницы был переведен другой постоянный работник

      В этом случае увольнять никого не придется. После выхода основного сотрудника из отпуска по уходу за малышом временно заменявший возвращается к своим непосредственным обязанностям.
      Вносить дополнительные записи в трудовую книжку не нужно.

      Также есть вариант, при котором человек, заменяющий основного сотрудника, может занять место на постоянной основе. Так происходит, когда по окончании декретного отпуска основной сотрудник увольняется и освобождает место. Кроме того, руководство может столкнуться с тем, что временный сотрудник тоже забеременеет в период замещения.

      В соответствии с Трудовым кодексом временные работники имеют те же права, что и постоянные. И разорвать трудовые отношения с временной рабочей можно только по окончании срока действия договора (при выходе на работу основного сотрудника).

      В каких случаях можно уволить беременную

      Сотрудничество с беременной может быть прекращено по волеизъявлению будущей мамы. Как было описано выше, уволить беременную сотрудницу можно в случае выхода основного работника из родового или послеродового отпуска. Также поводом для разрыва служебных отношений может стать ликвидация либо реорганизация предприятия.

      Знайте! При наступлении беременности временной сотрудницы, с которой заключено срочное трудовое соглашение, уволить ее можно только после рождения ребенка и завершения декретного отпуска, или после родов.

      Для предоставления отпуска, как и в случае с основным сотрудником, временно исполняющей обязанности нужно предъявить больничный лист и написать заявление на имя руководителя.

      Об увольнении работодатель обязан известить за 3 дня до завершения действия трудового договора.

      Если беременность прервалась и не закончилась появлением на свет ребенка, работодатель вправе уволить сотрудницу в течение 7 дней после того, как этот факт был установлен.

      Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.

      Выплата пособия

      Выплата пособия беременной сотруднице, оформленной по срочному трудовому договору, возможна, если:

      • она вышла в декретный отпуск ранее, еще во время функционирования срочного договора (до возвращения на рабочее место основного сотрудника);
      • трудовой договор был продлен.

      В таком случае пособие по беременности и родам выплачивается в полном объеме за весь период декрета. А пособие по уходу за ребенком будет выплачиваться до дня расторжения договора.

      Что нужно делать работнице, собирающейся в декретный отпуск

      Сотрудница, которая готовится стать матерью, должна написать заявление о предоставлении декретного отпуска на имя руководителя.

      Условно этот период можно поделить на несколько частей:

      • период до родов;
      • период по уходу за ребенком после родов (до исполнения малышу 1.5 лет);
      • уход за ребенком до 3 лет (неоплачиваемый).

      Важно! Чтобы получить положенный по закону отпуск, будущей маме требуется предоставить медицинское заключение о своей нетрудоспособности в связи с беременностью за 70 или 84 дня до предположительной даты родов (конкретный срок для уведомления зависит от многих факторов, в том числе от количества вынашиваемых плодов и показаний врача).

      Чтобы получить выплату единовременного пособия, после появления на свет ребенка основной сотрудник обязан предъявить свидетельство о его рождении.

      После окончания декретного отпуска женщина может:

      • выйти на работу;
      • оформить оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком до 1.5 лет;
      • после 1.5 лет можно оформить бесплатный отпуск до 3 лет (при этом рабочее место все равно сохраняется за отсутствующим сотрудником).

      Если у женщины остался неиспользованным (полностью или частично) ежегодный отпуск, она имеет право взять его перед уходом вдекретный или после его окончания. Для этого необходимо написать на имя руководителя соответствующее заявление.

      Посмотрите видео. Особенности оформления временных трудовых отношений на период «декрета»:

      Дорогие читатели нашего сайта! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

      Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн консультанта справа. Это быстро и бесплатно ! Или позвоните нам по телефонам:

      8 (499) 322-73-27

      Москва, Московская область

      8 (812) 507-82-87

      Санкт-Петербург, Ленинградская область

      8 (800) 551-71-02

      Федеральный номер для других регионов России

      Если ваш вопрос объемный и его лучше задать в письменном виде, то в конце статьи есть специальная форма, куда вы можете его написать и мы передадим ваш вопрос юристу, специализирующемуся именно на вашей проблеме. Пишите! Мы поможем решить вашу юридическую проблему.

      Комментировать
      0 просмотров
      Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

      Это интересно
      No Image Юридические советы
      0 комментариев
      No Image Юридические советы
      0 комментариев
      No Image Юридические советы
      0 комментариев
      No Image Юридические советы
      0 комментариев
      Adblock detector