No Image

Профстандарт руководитель коммерческой некоммерческой организации

СОДЕРЖАНИЕ
59 просмотров
10 марта 2020

Статьи по теме

Внедряя профстандарты, работодатель получает возможность предъявлять более четкие требования к сотрудникам и унифицировать стандарты производственной деятельности. Профстандарт руководителя универсален, поэтому может применяться как в коммерческих организациях, так и в компаниях, занимающихся некоммерческой деятельностью.

Из этой статьи вы узнаете:

  • с какой целью разработан профстандарт руководителя организации;
  • какие квалификационные уровни предусмотрены профстандартом руководителя;
  • какие трудовые функции и направления деятельности отражены в профстандарте руководителя.

Система профстандартов, пришедшая на смену квалификационным справочникам, призвана повысить стандарты обучения и подготовки специалистов, а также оптимизировать процесс подбора рабочей силы. Профстандарт, разработанный для определенного вида деятельности, в полной мере характеризует квалификацию, которую необходимо иметь работнику, чтобы соответствовать требованиям должности — знания, практические навыки, опыт работы. Понятия «квалификация» и «профстандарт» закреплены Трудовым кодексом РФ (ст.195.1, введенная федеральным законом №236-ФЗ от 3.12.2012г.).

Не пропустите: главная статья месяца от эксперта-практика

5 главных заблуждений про профстандарты.

Подробнее о профстандартах читайте здесь:

Профстандарт руководителя коммерческой (некоммерческой) организации

При разработке профстандартов, определяющих требования к работникам конкретных специальностей, в качестве основы применяется макет, утвержденный приказом Министерства труда и социальной защиты России №147 от 12.04.2013г. Профстандарт руководителя коммерческой (некоммерческой) организации, также разработанный на базе данного макета в соответствии с методическими рекомендациями, утвержденными приказом Минтруда №170н от 29.04.2013г., имеет стандартную структуру, которая включает:

  • общие сведения о виде трудовой деятельности;
  • подробное описание всех трудовых функций (функциональная карта вида деятельности);
  • характеристику каждой обобщенной трудовой функции;
  • данные о разработчиках профессионального стандарта.

Законодателем не определен четкий порядок, в котором должно происходить внедрение профстандарта руководителя компании, поэтому каждый работодатель вправе разработать свой регламент. На практике стоит исходить из общей схемы, состоящей из семи этапов:

  • формирование временной проектной группы, включающей руководителей ключевых структурных подразделений, представителей отдела управления персоналом и т.д.;
  • назначение ответственного лица, управляющего работой группы;
  • разработка плана внедрения;
  • ознакомление руководящего состава с законодательной базой в области внедрений профстандартов (например, путем организации корпоративной презентации или семинара);
  • реализация всех предусмотренных планом мероприятий;
  • подготовка программы обучения работников;
  • систематизация итогов деятельности рабочей группы, составление отчета.

Несмотря на то, что изначально проект профстандарта руководителя разрабатывался с целью обособления управленческих функций от других задач, решаемых специалистами и работниками организации, внедрять его можно в стандартном порядке, наряду с другими профессиональными стандартами, в которых нуждается конкретный работодатель.

Подборка статей по профстандартам:

Квалификационные уровни в профстандарте руководителя

Профстандарт руководителя коммерческой (некоммерческой) организации может применяться в компаниях различной формы собственности и включает несколько квалификационных уровней (с четвертого по восьмой). Квалификационные уровни в профстандарте руководителя соответствуют следующим направлениям деятельности:

  • четвертый уровень — управление деятельностью отдельных подразделений и руководство процессом решения производственных задач;
  • пятый уровень — управление деятельностью подразделений для достижения ключевых функциональных целей, стоящих перед организацией;
  • шестой уровень — управление ключевыми направлениями и видами деятельности организации, поиск путей достижения стратегических целей;
  • седьмой уровень — управление жизнедеятельностью организации в целом, выбор эффективных путей развития;
  • восьмой уровень — долгосрочное развитие организации, получение максимальной финансовой отдачи для акционеров и других заинтересованных сторон.

Профстандарт руководителя коммерческой (некоммерческой) организации охватывает все виды экономической деятельности и предполагает выполнение менеджерских функций на различных направлениях — от начальника рекламно-информационного, маркетингового или любого другого отдела (службы, проекта) до управления системой корпоративных отношений и организацией в целом.

Трудовые функции, отраженные в профстандарте руководителя

Трудовые функции, отраженные в профстандарте руководителя коммерческой или некоммерческой организации, сгруппированы во втором разделе документа с учетом квалификационных уровней, которым они соответствуют. Так, самый низкий уровень, предусмотренный профстандартом (четвертый), содержит следующий перечень трудовых функций:

  • развитие производственных возможностей структурного подразделения;
  • разработка оперативных планов производственной деятельности структурной единицы и анализ полученных результатов;
  • определение потребности в рабочей силе, формирование бюджета, контроль движения производственных ресурсов подразделения;
  • постановка заданий персоналу и решение текущих проблем, возникающих в процессе взаимодействия с работниками, контрагентами, заказчиками и т. д.;
  • отбор, расстановка, мотивация сотрудников подразделения и оценка качества их работы.

Очевидно, что полномочия и возможности руководителя в данном случае весьма широки, но не распространяются за рамки управления отдельной структурной единицей. В то же время руководители самого высокого квалификационного уровня (восьмого) выполняют функции схожего характера, но уровень их ответственности гораздо выше, поскольку охватывает сферу управления организацией в целом. Руководитель высшего квалификационного уровня занят взаимодействием с советом директоров и органами, представляющими государство, как акционера (отчитывается по основным вопросам работы совета и хозяйственного общества, выявляет и устраняет конфликты интересов, контролирует работу исполнительного органа компании).

К перечню стандартных полномочий добавляется утверждение бюджета компании и контроль его исполнения, постановка стратегических целей и главных приоритетов в развитии производства, создание эффективных управленческих систем по подбору и развитию руководящего персонала, оценки эффективности работы совета директоров, мотивации сотрудников всех уровней и т. д. Данному уровню компетенций обычно соответствует должность единоличного руководителя гуманитарной или предпринимательской организации.

Вас также могут заинтересовать следующие статьи:

Статьи, обзоры, комментарии экспертов

В новом стандарте профессии, который описали в Минтруде РФ, речь идет не о единоличном гендиректоре, а о члене коллегиального органа управления юрлица: совета директоров, наблюдательного совета или ревизионной комиссии.

Основной целью данного вида профессиональной деятельности названо достижение эффективности и определенных собственником (акционером, учредителем) стратегических целей финансово-хозяйственной деятельности коммерческой организации.

В стандарте описано несколько трудовых функций, например:
— руководство комитетом совета директоров (наблюдательного совета);
— организация контроля за финансово-хозяйственной деятельностью организации;
— формирование и контроль реализации политики по кадрам и вознаграждениям;
— повышение эффективности функционирования организации в долгосрочной перспективе;
— контроль за сохранностью активов организации и надзор за соблюдением законодательства.

Для каждой трудовой функции приведены списки:
1) трудовых действий;
2) необходимых умений;
3) необходимых знаний.

Проект размещен на портале regulaton.gov.ru для общественного обсуждения до 12 марта 2018 года.

ПРОЕКТ Приказа Минтруда России
«Об утверждении профессионального стандарта «Профессиональный директор — член коллегиального органа управления и контроля (совета директоров, наблюдательного совета, ревизионной комиссии) коммерческой организации»

Примечание редакции:

Данный профстандарт не является обязательным для организаций, но может им пригодится для описания функционала своего директората.

Дело в том, что согласно ст.

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ. «Руководитель коммерческой (некоммерческой) организации»

195.3 ТК РФ тот или иной профстандарт является обязательным только в том случае, когда о необходимости его соблюдения сказано в определенном законе. Например, профстандарт «Бухгалтер» обязателен, так как его соблюдать требует Закон о бухучете.

Читайте также:  Протокол разногласий изменение реквизитов образец

Что же касается руководителей компании, то ни ГК РФ, ни Законы об ООО и АО не содержат положений, которые бы говорили о необходимости соответствия директоров обществ профстандарту.

Поэтому разработанный Минтрудом документ носит рекомендательный характер для руководства организаций. Каждая компания вправе самостоятельно решать, использовать ли его для описания трудовых обязанностей того или иного директора в своих локальных актах.

A−A=A+ Ольга Крюкова: «С СПКФР мы братья по межотраслевому признаку»

В начале февраля в рамках Недели российского бизнеса состоялось торжественное подписание соглашения между Советом по профессиональным квалификациям финансового рынка (СПКФР) и Советом по профессиональным квалификациям в наноиндустрии. О том, в чем смысл данного документа и каковы основные направления взаимодействия, порталу Finversia.ru рассказала Ольга Крюкова, генеральный директор некоммерческого партнерства «Межотраслевое объединение наноиндустрии».

— Ольга, расскажите, пожалуйста, в целом о вашем СПК? И какие общие интересы, какие точки соприкосновения у вас нашлись с СПК финансового рынка?

— Совет по профессиональным квалификациям в наноиндустрии образован одним из первых, в 2014 году. НП «Межотраслевое объединение наноиндустрии» было наделено полномочиями СПК в наноиндустрии летом 2015 года.

Функции, как и для всех отраслевых СПК, определены законодательством в сфере развития системы профессиональных квалификаций РФ. Это мониторинг рынка труда, обеспечение его потребностей в квалификациях и профессиональном образовании; разработка и актуализация профстандартов и квалификационных требований; проведение экспертизы ФГОС, примерных основных профессиональных образовательных программ на соответствие их профстандартам; организация независимой оценки квалификации; организация профессионально-общественной аккредитации образовательных программ.

С момента появления Совет прошел довольно большой путь в плане создания инфраструктуры для развития профессиональных квалификаций в наноиндустрии. Разработаны и утверждены 55 профстандартов в области наноэлектроники, оптоэлектроники и фотоники, новых материалов и покрытий, метрологии, стандартизации и безопасности инновационной продукции, энергоэффективности. Создано 178 наименований профессиональных квалификаций и требований к ней. Процент обеспеченности утвержденных профессиональных стандартов в наноиндустрии наименованиями квалификаций, подлежащих оцениванию, составил 80%. Доля профессиональных стандартов, обеспеченных оценочными средствами для проведения процедур оценки квалификаций – также 80%.

Что касается создания сети центров оценки квалификаций, то их у нас пять – в Москве, Зеленограде, Санкт-Петербурге, Казани и Уфе. В регионах страны действует 11 экзаменационных площадок данных ЦОК – в Санкт-Петербурге, Казани, Ханты-Мансийске, Ростове-на-Дону, Екатеринбурге, Новосибирске, Владивостоке и Салавате.

Несмотря на то, что полноценный запуск общероссийской системы независимой оценки квалификации стартовал с начала 2017 года, на базе ЦОК в наноиндустрии более 300 соискателей прошли процедуру независимой оценки квалификаций.

Почему нам интересно партнерство с СПКФР? Совет по профессиональным квалификациям финансового рынка является для нас важным партнером, поскольку обладает опытом развития профессиональных квалификаций в довольно масштабном и сложном межотраслевом сегменте, что очень близко для нас, так как основной признак наноиндустрии – это межотраслевая интеграция.

СПКФР активно использует все элементы и инструменты национальной системы развития квалификаций, в том числе: механизм оценки квалификаций и проведения ПОА образовательных программ оценке квалификаций. Интересен опыт СПКФР в части создания сети центров оценки квалификации и подготовки экспертов.

Безусловно, что перспективные направления сотрудничества с коллегами из СПКФР мы для себя видим не только во взаимообогащении. Одно из значимых направлений нашей общей деятельности – это совместное продвижение услуг по оценке квалификаций в регионах, расширение сотрудничества на базе наших ЦОК.

Вполне возможно, в дальнейшем речь будет идти о создании межотраслевых/многопрофильных ЦОКов. Мы, в принципе, уже имеем подобный опыт. Один из наших центров, который недавно открыт в Салавате, сначала получил аккредитацию СПК химического и биотехнологического комплекса, а потом – нашу. В данном случае с СПКХБК у нас есть понятное технологическое родство, в случае же с СПКФР нас связывает то, что мы работаем в межотраслевой сфере.

Квалификации и стандарты как финансового рынка, так и наноиндустрии востребованы и применяются во многих отраслях промышленности. В этой связи нам представляется интересным внедрение универсальных управленческих компетенций и квалификаций, которые, насколько нам известно, будут разрабатываться в СПКФР, и которые могут применяться во всех отраслях. Естественно, в нашей тоже. При этом, как я знаю, СПК финрынка ведет диалог о подобном сотрудничестве не только с нашим советом. Я думаю, это всем интересно, поскольку перспективно.

Но и мы со своей стороны можем многое предложить. Наши квалификации можно применять не только для каких-то специфических направлений, они могут использоваться довольно широко. Наши продукты и технологии работают в химии, энергетике, машиностроении, производстве композитных материалов, фармацевтике, биотехе и пр.

На сегодняшний день все советы, и особенно наш, сталкиваются с проблемой так называемых «входных» квалификаций – наличие которых позволило бы привлекать выпускников вузов и СПО. Если брать, к примеру, наши стандарты – у нас в подавляющем большинстве случаев применяются верхние уровни квалификаций – 6,7 и даже 8. Понятно, что студенту – выпускнику вуза очень сложно подготовится к сдаче профессионального экзамена на такие уровни, а иногда и просто невозможно из-за отсутствия опыта работы и специфики используемого оборудования. Эта ситуация актуальна не только для нас, с ней в той или иной степени сталкиваются все Советы. Где-то больше, где-то меньше: в зависимости от преобладания рабочих профессий или наоборот – высоких квалификаций. На сегодняшний день, насколько я знаю, даже Национальное агентство развития квалификаций (НАРК) подключилось к решению этой проблемы. И очень активно в этой работе участвует СПКФР. И мы также планируем присоединиться. Нам необходима выработка консолидированного подхода к так называемым «входным» квалификациям, что позволит выпускникам вузов войти на рынок труда, в профессию через систему НОК.

Еще одним аспектом сотрудничества является внедряемая СПКФР система расширения аудитории независимой оценки квалификации за счет использования инструментов ПОА – когда через сотрудничество при организации проведения ПОА образовательных программ выстраивается сетевое взаимодействие с вузами. И в этой связи нам интересен опыт СПКФР, когда на базе долгосрочного партнерства с вузами в проведение независимой оценки квалификации вовлекаются студенты.

— Наноиндустрия – это одна из наиболее инновационноемких отраслей. Наверное, это как-то влияет на динамику появления новых профессий, для которых, соответственно, нужно постоянно актуализировать профессиональные квалификации? Как вы с этим справляетесь?

— Да, для нашего СПК вопрос возникновения новых профессий – крайне актуальный. Нанотехнологии развиваются очень интенсивно. Все время появляется что-то новое. И даже в рамках существующих технологий кардинальные перемены могут происходить каждые 3-4 года.

Читайте также:  К какому классу опасности относится мазут

Директор коммерческого предприятия: профессиональные требования и необходимые навыки

Естественно, это влечет за собой потребности либо в создании новых квалификаций, либо в изменении существующих.

— А с финтехом вы сталкиваетесь?

— Сталкиваемся, но опосредованно. Наши квалификации очень специфические. Это специалисты по наноэлектронике, фотонике, наноматериалам. Это все про инновации, про внедрение инновационных продуктов и материалов. Сложно сказать где граница, что относится к финтеху, а что нет? Например, на базе RFID технологий несколько наших компаний создают системные логистические решения для всех отраслей – от обслуживания производств и складов, до оборонки и полными циклами управления логистикой. Это финтех? Так что в части финтеха мы можем предложить вырабатывать какие-то совместные подходы на стыке общих технологических платформ.

— Расскажите непосредственно о соглашении. Что в его рамках предусмотрено, какие совместные программные действия намечены?

— В первую очередь, цель нашего соглашения – это обмен опытом и информационное сотрудничество, практическое взаимодействие при расширении сети центров оценки квалификаций и экзаменационных центров, совместная работа в регионах по продвижению услуги оценки квалификаций. Ну и вообще, подразумевается постоянная совместная работа по поиску тех точек соприкосновения, о которых вы спрашиваете. Для расширения поля деятельности, для взаимного развития компетенции наших центров оценки квалификаций.

— Некоторые члены СПКФР, с которыми наш портал часто общается, иногда сетуют на то, что в работе по развитию системы профквалификаций недостаточно активное участие принимают работодатели, что они не всегда могут четко сформулировать, что им нужно от рынка труда, недостаточно обратной связи. Как с этим обстоит дело у вас?

-На самом деле это головная боль всех СПК. И, естественно, у нас тоже есть такая проблема. Причем она усугубляется спецификой отрасли – мы работаем с инновационными компаниями. То есть подавляющее большинство – это малый и средний бизнес. Это не нефтегаз, не транспорт, не энергетика, где есть унаследованные с советских времен системы аттестации персонала, которые нужно только время от времени актуализировать. У нас все делается с нуля. Все стандарты написаны, как говорится, от руки. Ни на ком, кроме наших предприятий, мы их протестировать не сможем. Да и создать профстандарт без носителей технологий тоже невозможно. Потому что это всегда сложные инженерные квалификации, квалификации, связанные с использованием сложного оборудования, – производство интегральных микросхем, приборов квантовой электроники и фотоники на основе наноструктурированных материалов, проектирование и обслуживание чистых комнат и так далее.

Так что вовлечение в процесс работодателей – для нас это ключевой момент. Без этого в нашей работе просто не будет смысла. Поэтому мы находим способы заинтересовать наших участников рынка. Сложно, но находим. Сначала для разработки, затем – каждый профстандарт проходит публичное профессионально-общественное обсуждение, причем зачастую при этом разгораются целые баталии. Ну, собственно, как и положено для всех СПК. По всем вопросам мы собираем экспертное мнение и вырабатываем общие позиции и подходы, для того, чтобы в использовании наших профстандартов было заинтересовано как можно большее количество предприятий и профильных вузов.

Но хочу заметить, что сейчас работать в этом плане стало значительно легче, чем в 2014-2015 годах, когда мы только начинали. Когда собирали наших работодателей, предлагали им поговорить о профессиональных стандартах, о независимой оценке квалификаций, объясняли, что независимая оценка – это не минутная прихоть, а планомерная государственная политика, и она внедряется надолго. И вот тогда мы понимали, что работодатели про это не знают «ничего от слова совсем». Да и не сильно стремятся узнать.

Уже с принятием изменений в закон «Об образовании» и в Трудовой кодекс, развития подзаконной нормативной базы и с принятием Закона «О независимой оценке квалификаций», появились стимулы, чтобы рынок ну хоть как-то посмотрел в эту сторону. И понял, что это вовсе не шутки, а наша реальная действительность и более того – реальное будущее. И что все инструменты, которые мы создаем, направлены в первую очередь на обеспечение интересов рынка труда и работодателей, которые нуждаются в высококвалифицированных кадрах, но далеко не всегда готовы и в состоянии самостоятельно выстраивать системы обучения и повышения квалификации персонала.

— Не могу не задать вопрос на тему, который, наверное, не имеет к вам прямого отношения, но, как и наноиндустрия, является хедлайном последнего времени. Речь о блокчейне и криптовалюте. Как вы на эти вещи смотрите?

— Могу высказать только частное мнение. Действительность такова, что эта тема, хотим мы этого или нет, так или иначе будет входить в интересы всех индустрий вне зависимости от их инновационности. Потому что это, по всей видимости, будущее финрынка. Мы пока не знаем, не понимаем, в каком виде это будет, как это будет регулироваться на страновом и на международном уровне. Но то, что про это все думают – это факт. Я общалась со многими участниками нашего рынка. И многие, надо сказать, довольно хорошо вникли в данную тему.

Я бы еще добавила, что создаваемая сегодня в нашей стране национальная система профессиональных квалификаций в определенном смысле имеет с технологией блокчейн схожую философию, которая основана на принципах распределенной ответственности и взаимного доверия участников.

Ольга Крюкова, генеральный директор некоммерческого партнерства «Межотраслевое объединение наноиндустрии»
Закончила Московский институт экономики и права по специальности юриспруденция (гражданское право, банковское право).
С 1994 по 1996 годы работала юристом в коммерческих структурах.
В 1996-2009 годах занимала должность руководителя юридического центра, а затем заместителя директора во Всероссийской ассоциации приватизируемых и частных предприятий. В этот период являлась экспертом Комитета по экономической политике Госдумы РФ. Принимала участие в работе Центра законодательной и парламентской работы. Входила в состав постоянных комиссий и рабочих групп при Госдуме, Минпромторге, Минэкономразвития, Минэнерго и других органах государственной власти.
С 2010 года являлась генеральным директором «Национального института технического регулирования». С 2011 года руководила разработкой программ стимулирования спроса на нанотехнологическую продукцию в Фонде развития экономической и правовой экспертизы.
В 2013 году стала генеральным директором НП «Межотраслевое объединение наноиндустрии».

Генеральный директор предприятия – ответственная должность, которая подразумевает выполнение широкого круга задач. Специалист, занятый в этой сфере, осуществляет исполнение множества функций, которые прописаны в специализированном справочнике ЕКС, должностной инструкции, профессиональном стандарте, нормы которого и будут изучены далее.

Читайте также:  Выписка из должностной инструкции образец оформления

Нормативная база

Статья 195.1 ТК РФ гласит, что под профессиональным стандартом принято понимать специализированный норматив, который включает список нужных характеристик, на базе которых сотрудник исполняет обязательства. Этот сегмент законодательства обсуждался в 2013 г., но с течением времени производилось регулярное корректирование и видоизменение, что привело к последующему внедрению этих норм лишь в 2017 г. С 2016 г. законодатель обязал коммерческие организации руководствоваться профессиональными стандартами для конкретных отраслей (если они уже разработаны и утверждены).

Справедливости ради стоит отметить, что специально разработанного профессионального стандарта для генерального директора не имеется. Связано это явление с тем, что подобную должность на предприятиях занимают совершенно разные специалисты, и грести всех специалистов «под одну гребенку» было бы неправильно. Но в ряде стандартов есть кое-какие упоминания о профессионалах, занятых в конкретных сферах, в то время как «генеральный директор» — понятие общее. Так единоличного руководителя самого высокого уровня можно выбрать из:

  • специалистов в сфере закупок (№558 утвержден в рамках Приказа Минтруда №625н от 10.09.2015 г.);
  • мастеров в области управления персоналом (№559, документ утвержден силами Приказа от Министерства труда и соцзащиты №691н от 06.10.2015 г.);
  • менеджеров, осуществляющих непосредственные должностные обязанности в сфере IT, документ под №149, который утвержден Приказом Минтруда и соцзащиты под номером 716н от 13.10.2014 г.;
  • работников, подходящих под профстандарт №31, предназначенный специально для специалистов, занятых в сфере технического контроля качества продукции (документ прошел утверждение Приказом №292н от 31.10.2014 г.);
  • сотрудников, набранных в соответствии с профессиональным стандартом №802, разработанном для специалистов, осуществляющих управление качеством товарных позиций в области авиастроения (утв. приказным документом №1112н от 22.12.2015 г.);
  • членов коллектива, квалификация которых подходит под требования документа №704 для мастеров, осуществляющих управление процессом поставок в сфере авиационного строения (утв. приказом №1055н от 21.12.2015 г.);
  • сотрудников, работа которых подпадает под норму под №581, предназначеной для специалиста, осуществляющего организацию спортивных мероприятий (утверждение – Приказ Минтруда №798н от 28.10.2015 г.).

Профессиональные стандарты, приведенные в перечне, регламентируют деятельность не только управленцев, но и их заместителей.

Зачем нужны профстандарты для руководящего состава?

В качестве области применения подобной документации выступает непосредственно трудовая деятельность служащих предприятия. В рамках текстовой части документа описываются следующие моменты:

  • требуемые знания и навыки;
  • наличие полноценного соответствия имеющемуся уровню квалификации;
  • условия по образованию;
  • запросы работодателя касательно имеющегося стажа.

Разработка профстандартов осуществляется в соответствии с конкретной отраслью производственной деятельности. К примеру, документы, предназначенные для директоров и подчиненных, являются идентичными. Базовое отличие относится к соответствию двух категорий сотрудников, к коим относятся руководители и служащие неодинаковых уровней. Так, например, для обычного сотрудника перечень требований будет меньше, чем для управленца.

Сфера применения и обязательность использования для руководителей

Сфер, в которых требуется использование профессиональных стандартов, имеется предостаточно:

  • организация обучения директоров и замов;
  • проведение аттестационных мероприятий;
  • снабжение организации высококвалифицированным управленческим аппаратом;
  • упрощение понимания тарифных разрядов;
  • обеспечение высокого качества управленческих процессов.

Обязательность применения стандартов оговаривается в ст. 57 ТК РФ.

Трудовые обязанности

Документ включает в себя следующие основополагающие разделы. Первый – общие сведения. Следующий пункт – функциональная карта. Он включает в себя детальное описание обобщенного функционала специалиста. Следующим этапом идет характеристика трудовых функций. Это – основная часть стандарта. Она включает в себя детальное описание опций с обязательным указанием официального названия и других возможных названий должностей, набор требований по образованию, опыту, уровню подготовленности, конкретных трудовых функций генерального директора. Четвертый этап – описание разработчиков профессионального стандарта, т. е. лиц, занимавшихся непосредственно разработкой документа.

К непосредственным функциональным обязанностям специалиста относятся следующие направления (на основании должностной инструкции и справочника ЕКС):

  • организация собраний с учредителями предприятия;
  • проведение семинаров и презентаций, планерок с подчиненными специалистами;
  • регулирование работы всех звеньев организации;
  • исполнение задач, поступающих от непосредственного вышестоящего руководства или собственников бизнеса;
  • регулярное проведение анализа и оценки товаров/услуг/работ предприятия на предмет соответствия государственному стандарту;
  • принятие участия в составлении планов дальнейшего развития фирмы;
  • создание благоприятного микроклимата в коллективе в целях координации работы всех специалистов;
  • использование передового отечественного и зарубежного опыта в развитии предприятия;
  • руководство хозяйственной и производственной деятельностью;
  • организация эффективного взаимодействия относительно всех структур и звеньев организации;
  • обеспечение предприятия исполнением всех обязанностей перед федеральным, местным и региональным бюджетом;
  • прием на работу и увольнение сотрудников, распределение их обязанностей, организация обучающих мероприятий;
  • соблюдение законности связей, применение правовых средств и инструментов в целях финансового управления предприятием;
  • защита прав и интересов имущественного характера в рамках судебного процесса.

Требования к соответствию сотрудников и условия труда

Директор организации коммерческого типа должен иметь высшее образование в сфере, в которой работает предприятие либо диплом ВУЗа по экономическому направлению. Помимо этого, работодатели предъявляют требования к опыту работы, составляющий от 3-х лет в роли рядового специалиста. Из профессиональных качеств – владение персональным компьютером, бухгалтерскими приложениями, спецификой работы организации. Среди личностных качеств следует выделить:

  • активность;
  • целеустремленность;
  • умение взаимодействовать в команде;
  • грамотность;
  • пунктуальность;
  • устойчивость к стрессовым ситуациям;
  • трудолюбие.

Условия труда специалиста подразумевают наличие персонального кабинета, оснащенного необходимой мебелью, техникой, предметами канцелярии. Помимо этого, специалист должен иметь готовность к выезду в командировки и работе во внеурочное время.

Повышение квалификации и аттестация

В целях проверки сотрудников на предмет соответствия заявленному стандарту на предприятиях регулярно проводится аттестация. Перед ней могут организовываться обучающие мероприятия за счет руководства или сотрудника. После этого сдается специальный экзамен, который позволяет определить уровень подготовленности специалиста.

Ответственность за неприменение

Игнорирование работодателем директора требования о применении профессионального стандарта влечет за собой ответственность согласно ст. 5.27 КоАП РФ, представляющим собой административный штраф. Гораздо более неприятной может быть ответственность в связи с намеренным назначением на должность директора, не соответствующим стандарту и не обладающим достаточными знаниями для эффективного руководства. В зависимости от ситуации, дело может дойти и до уголовного разбирательства.

Увольнение из-за несоответствия стандарту

Закон запрещает увольнять беременных женщин, лиц, на попечении которых находятся дети до 3-х лет и инвалиды.

Таким образом, единого профессионального стандарта для гендиректора не имеется, зато есть множество конкретных документов, регламентирующих деятельность профессионала в той или иной сфере.

О применении профстандартов и внесении корректив в должностные инструкции сказано ниже.

Комментировать
59 просмотров
Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

Это интересно
No Image Юридические советы
0 комментариев
No Image Юридические советы
0 комментариев
No Image Юридические советы
0 комментариев
Adblock detector