No Image

Чем плохо увольнение по соглашению сторон

СОДЕРЖАНИЕ
0 просмотров
10 марта 2020

Увольнение по соглашению сторон, как и привычное увольнение по собственному желанию, имеет свои плюсы и минусы. Если чётко представлять себе разницу между этими двумя видами увольнения, то будет понятнее, с какой формулировкой в вашей конкретной ситуации будет выгоднее обеим сторонам.

Когда выгоднее уволиться по соглашению сторон?

Многие работники с опаской относятся к формулировке «уволен по соглашению сторон», предпочитая ей старую и «проверенную временем» формулировку «уволен по собственному желанию». Чем на самом деле отличаются эти виды увольнения? Какие плюсы и минусы есть у увольнения по соглашению сторон?

В последние году формулировка «уволен по соглашению сторон» встречается всё чаще. Но многие работники опасаются такой записи, потому что не понимают, что стоит за этой формулировкой. С увольнением по собственному желанию всё ясно: захотел уволиться – и уволился. По крайней мере, так воспринимают эту формулировку «на бытовом уровне». А увольнение по соглашению сторон кажется непонятным: сам работник захотел уйти, или его решили уволить? Было ли это нейтральным увольнением, или за ним стоял какой-то конфликт? Поэтому работники часто отказываются от увольнения по соглашению сторон, стараются держаться «от греха подальше»;)

Увольнение по соглашению сторон, как и привычное увольнение по собственному желанию, имеет свои плюсы и минусы.

Если чётко представлять себе разницу между этими двумя видами увольнения, то будет понятнее, с какой формулировкой в вашей конкретной ситуации вам будет выгоднее уволиться.

Непростая простая формулировка

Откуда взялась такая формулировка? Почему она вызывает столько вопросов? Прежде всего потому, что это сравнительно новое основание для увольнения. Увольнение по соглашению сторон появилось только в новой редакции Трудового кодекса, которая была принята в 2001 году и действует на территории России с января 2002 года – всего чуть более десяти лет. До того кодекс не предусматривал возможность увольнения по соглашению сторон. Кстати, аналогичные формулировки есть и в зарубежных трудовых кодексах – и весьма активно используются на практике.

Стоит отметить, что такому «мистическому ореолу» вокруг формулировки «помогает» и крайне лаконичное определение, данное в Трудовом кодексе – законодатели не стали утруждать себя подробными разъяснениями. Статья 78 Трудового кодекса РФ называется «Расторжение трудового договора по соглашению сторон». А текст под этим заголовком выглядит так: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». И это все. Нет никаких пояснений и толкований.

Поэтому некоторое время над этой формулировкой ломали голову не только работники, но и кадровики. Это стало ещё одной (пожалуй, самой важной) причиной недоверия к такому виду увольнения. Но за десятилетие использования нового Трудового кодекса многие моменты прояснились, и теперь уже можно более уверенно говорить о том, какие плюсы и минусы для работника (а также – для работодателя) есть в такой формулировке, и когда имеет смысл воспользоваться именно ей.

Давайте выясним, что стоит за юридической формулой «уволен/уволена по соглашению сторон». Уже из названия статьи 78 ТК РФ нам понятно, что для расторжения трудового договора необходимо согласие сторон. Сторонами трудового договора, как известно, являются работник и работодатель. Следовательно, нужно чтобы как работник, так и работодатель, согласились прекратить трудовые отношения. К этому решению они могут прийти либо обоюдно, либо же – по инициативе одной из сторон. Получается, что инициатива увольнения может исходить как от работника, так и от работодателя. Но важно, чтобы другая сторона в итоге согласилась с этим предложением – иначе никакого «соглашения сторон» просто не будет.

Получается, что такая формулировка возможна и в том случае, когда работник по собственному желанию решил покинуть компанию (например, получил более перспективное предложение от другой организации), и в том случае, когда избавиться от работника хочет работодатель, но никаких «недружественных» статей Трудового кодекса для увольнения работника использовать не может либо не хочет. И здесь тоже может быть много причин: сотрудник не сумел наладить отношения с коллегами и/или руководством, уровень квалификации оказался недостаточным, не устраивает качество работы сотрудника… Это может быть и просто результат переосмысления бизнес-целей, в результате которого какая-то должность оказалась ненужной, или – результат сложного экономического положения компании. В последнем случае за желанием избавиться от работника стоит стремление работодателя сократить расходы на выплату зарплаты и содержание рабочего места сотрудника. В этом случае работодатель хочет формулировкой об увольнении по соглашению сторон завуалировать сокращение численности персонала или штата организации (об этом мы поговорим подробнее ниже).

Каким образом работник и работодатель будут приходить к общему соглашению, как они будут стимулировать друг друга согласиться на такое решение – Трудовой кодекс не описывает. Это уже, как говорится, «личные проблемы» работника и работодателя. Они могут просто договориться о дате увольнения (об этом тоже подробнее поговорим чуть позже), или о каких-то «отступных» и компенсациях, которые компания выплатит работнику (если инициатором выступил именно работодатель), или о чём-то ещё – это будет всецело зависеть от ситуации и желания сторон. Проще говоря, они могут согласиться на любые условия расставания, которые не противоречат российским законам – с той оговоркой, что согласие на эти условия обязательно должны высказать ОБЕ стороны.

Можно сказать, что, предусматривая возможность увольнения по соглашению сторон, Трудовой кодекс наделяет работника и работодателя максимальной самостоятельностью, отказываясь от вмешательства в их дела и договоренности. Проще говоря, позволяет им договариваться о прекращении трудовых отношений «на рыночных условиях».

По итогам переговоров между сторонами составляется «Соглашение о расторжении трудового договора». Какой-то специальной формы для такого случая нет, поэтому обычно стороны заключают стандартное соглашение. При этом в нём могут либо упоминаться дополнительные условия, на которые договорились работник и работодатель, либо нет. В России чаще всего компании берут за основу первый вариант. А вот в западных компаниях, наоборот, стараются как можно подробнее описывать всё, что в итоге получают сотрудник и компания (компенсации работнику и обязательства работника перед компанией). В зарубежных соглашениях могут фигурировать конкретные суммы компенсации, конкретные модели ноутбуков и автомобилей, выдаваемых работнику в виде компенсации, суммы на погашение жилищно-коммунальных расходов и т.п. Нужно сказать, что с точки зрения закона подробное и точное перечисление условий, конечно, предпочтительнее.

Как видно из текста статьи 78 ТК РФ, уволиться по соглашению сторон можно в любое время. Для этого надо подписать «Соглашение о расторжении трудового договора» (мы уже упоминали его выше). В любой момент – это значит, что уволиться можно и во время отпуска (любого, в том числе – во время учебного отпуска), и во время болезни.

С точки зрения закона формулировка «уволен/уволена по соглашению сторон» ничем не хуже для работника, чем формулировка «уволен по собственному желанию». Обе записи всего лишь подтверждают факт ухода сотрудника из компании. Как и в случае с увольнением по собственному желанию, в последний день работы сотрудник должен получить окончательный расчет и трудовую книжку. В трудовой книжке увольнение по соглашению сторон обычно оформляют одним из двух способов:

Первый вариант: «Уволен по соглашению сторон – пункт 1 части первой статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Второй вариант: «Уволен по соглашению сторон – статья 78 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Обе формулировки правильные, потому что как пункт 1 части первой статьи 77, так и статья 78 Трудового Кодекса регулируют именно увольнение по соглашению сторон.

Увольнение по соглашению сторон или увольнение по собственному желанию

Часть различий между этими двумя формулировками мы уже отметили выше. Здесь остановимся на ещё нескольких важных особенностях.

Обычно при увольнении по собственному желанию работодатель имеет право потребовать от работника отработать ещё две недели (есть и исключения – например, если увольнение происходит во время испытательного срока сотрудника). Предположим, что специалист уже нашёл себе новую работу и ему нужно срочно выйти на новое место. Увольнение по соглашению сторон как раз даёт ему такую возможность: эта формулировка не предусматривает необходимости отработки, можно договорить о конкретной дате увольнения (напомним, расторгнуть договор по этой статье можно в любой момент – даже прямо в день подписания соглашения). Естественно, это возможно, если вы сумеете договориться об этом с вашим работодателем.

(Впрочем, нужно отметить, что при увольнении по собственному желанию работодатель имеет право потребовать от увольняющегося отработки, но может и согласиться на менее длительную отработку, а также не требовать отработки вообще.)

Теперь представим обратную ситуацию: работник решил уволиться и хочет заранее предупредить об этом работодателя, чтобы иметь возможность более свободно посещать собеседования, но не хотел бы уходить до тех пор, пока не найдёт себе новое место. Предположим, работник уверен, что в течение полутора месяцев обязательно найдёт себе новую работу. Опять же, увольнение по соглашению сторон даёт ему возможность договориться о любой дате увольнения — хотя бы и через несколько месяцев. В качестве аргумента для убеждения работодателя можно использовать следующее: такая «отложенная» дата увольнения даёт компании возможность без спешки найти качественную замену работнику, а увольняющийся специалист сможет не торопясь завершить все важные дела по работе. Как отдельное условие нужно обсудить с работодателем возможность работника посещать собеседования во время оставшегося периода его работы.

Ещё одна важная особенность, о которой обязательно нужно помнить: подав заявление об увольнении по собственному желанию, работник имеет право «передумать» — до истечения срока отработки. Тогда он может просто «отозвать» своё заявление. Вряд ли после этого его отношения с работодателем останутся прежними, но с юридической точки зрения его работа будет продолжаться точно так же, как и раньше – до подачи заявления об увольнении.

С увольнением по соглашению сторон такой вариант не пройдёт. С того момента, как обе стороны подписали «Соглашение о расторжении трудового договора», работник уже не может «передумать» и остаться – даже если его дата увольнения наступит лишь через несколько месяцев. Единственный вариант – вести переговоры с работодателем и уговорить его взять вас обратно. То есть, успех этих действий будет зависеть от «доброй воли» работодателя – с точки зрения закона брать вас обратно он не обязан – ведь это было равноправное соглашение обеих сторон.

Читайте также:  Пилипенко андрей борисович адвокат

Увольнение по соглашению сторон или увольнение по сокращению

Нередко работодатель предлагает работникам вместо увольнения по сокращению штата или по сокращению численности персонала уволиться по соглашению сторон. С юридической точки зрения за этими формулировками стоят совершенно разные причины, и процедура прекращения трудовых отношений тоже будет разная.

Но какое это имеет значение для работника? И какой вариант выбрать? Для ответа на этот вопрос нужно сравнить, что он получает в одном случае, и что – в другом.

При сокращении работников (сокращение регулируется статьёй 81 ТК РФ) работодателю нужно выполнить довольно сложную процедуру: уведомить работника не менее чем за два месяца о предстоящем сокращении, проанализировать данные всех сокращаемых работников, выявить тех, кого по закону нельзя сократить, а также тех, кто имеет преимущества при сокращении, при увольнении полностью выплатить сокращаемому работнику заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованные им дни отпуска, а также выходное пособие, в размере среднего заработка. После увольнения в течении трех месяцев работодатель обязан выплачивать работнику финансовые компенсации, если работник встал на учёт в органах занятости и не смог за это время найти новую работу.

Таким образом, сокращение штата – процедура, которая всегда исходит от работодателя, и он вынужден брать на себя всю ответственность за её проведение. Почему работодателю выгодно заменить сокращение увольнением по соглашению сторон?

Прежде всего, из-за более простой процедуры увольнения – вместо многоэтапной процедуры здесь есть, по сути, два шага:

— переговоры с работником, в ходе которых стороны договариваются об условиях «расставания» (они фиксируются в «Соглашении о расторжении трудового договора»);

— выполнение этих условий обеими сторонами.

То есть, увольнение по соглашению сторон — более «легкая» форма расторжения трудовых отношений. Кроме того, вероятность судебных тяжб в этом случае минимальна (в отличие от увольнения по сокращению штатов). Оспорить в суде увольнение по соглашению сторон работник практически не может – ведь он был полноправным участником этого соглашения и должен был чётко понимать, на что он соглашается.

Но остаётся ещё вопрос финансовых компенсаций – пожалуй, самый важный для работника. Вот здесь и начинается полноценный «рынок»: если работник верно представляет свои права при увольнении по сокращению, то он легко просчитает, какой уровень компенсации (от минимального до максимального) он сможет получить от работодателя в этом случае. Понятно, что ему нет никакого смысла отказываться от выходного пособия и прочих выплат ради каких-то эфемерных благ. Поэтому на увольнение по соглашению сторон «просто так» он не пойдёт. А без выраженного им согласия и его подписи этого соглашения просто не будет.

Поэтому, если работодатель хочет упростить себе жизнь, и вместо сокращения уволить сотрудников по соглашению сторон, ему придётся убеждать работника «финансовыми аргументами». Никаких чётких правил в законе на этот счёт нет, тут всё зависит от того, на какие суммы и условия смогут договориться работник и работодатель. То есть, никаких юридических обязательств предлагать работнику «отступные» при увольнении по соглашению сторону работодателя нет. Обычно работодатель идёт на это ради экономической целесообразности – именно поэтому речь идёт о полноправных рыночных переговорах между работником и работодателем.

Когда работнику стоит соглашаться на такое предложение – уволиться по соглашению сторон вместо увольнения по сокращению? Только в том случае, если компания предлагает действительно более привлекательные условия по сравнению с суммами официальных компенсаций по сокращению (как мы уже отметили, они должны составить как минимум три средних заработка сотрудника, а как максимум – пять таких средних заработков). Поэтому, если компания предлагает вам уволиться по соглашению сторон вместо увольнения по сокращению, и при этом предлагает те же три средних заработка, то особого смысла идти на такое соглашение нет. Распространённая рыночная практика (московский рынок труда) – предложение работнику в таком случае компенсации примерно в 1,3 – 1,5 раз больше, чем он получил бы в случае увольнения по сокращению штатов.

Если в качестве альтернативы сокращению вам предложили действительно привлекательную финансовую компенсацию, то имеет смысл рассмотреть такое предложение. Особенно, если в соглашении есть ещё и дополнительные пункты (например, работодатель обязуется дать работнику хорошие рекомендации и т.п.).

Очень рекомендуется не полагаться лишь на устные обещания и подробно зафиксировать в «Соглашении о расторжении трудового договора» все условия, о которых вы в итоге договорились с работодателем. Это действительно важно – особенно, если учесть, что после того, как обе стороны подпишут соглашение, расторгнуть его в одностороннем порядке или отказаться от него работник уже не сможет – разве что, если работодатель будет согласен на его предложение, что в такой ситуации довольно сомнительно. Соглашение имеет полную юридическую силу уже с момента его подписания. При этом соглашение сторон, как правило, невозможно оспорить в суде. Судебная практика в этом вопросе достаточно стабильна: соглашение сторон потому так и называется, что решается и подписывается вместе, и отмене подлежит очень редко.

Есть и ещё один важный аргумент, который делает увольнение по соглашению сторон более привлекательным для работника по сравнению с сокращением (если, конечно, размер выплат работнику достаточно привлекательный). Этот момент связан с дальнейшими финансовыми и карьерными перспективами. Если работник хочет «по максимуму» получить финансовые компенсации в случае сокращения, то ему нужно встать на учёт в органах занятости, и потом как минимум два месяца никуда не устраиваться на работу (по крайней мере – официально), иначе выплата пособия прекратится. А в случае с увольнением по соглашению сторон всю компенсацию, прописанную в соглашении (обычно – несколько средних заработков), работник получает независимо от того, устроился он на новую работу, или нет, и насколько быстро это произошло. Поэтому можно устраиваться на новую работу сразу после увольнения – ваши финансовые доходы не только не упадут, но даже будут некоторое время существенно выше.

Есть и случаи, когда ни в коем случае не стоит соглашаться на увольнение по соглашению сторон вместо увольнения по сокращению штатов. В первую очередь – если работодатель, предлагая такую формулировку увольнения, не предлагает вам при этом никакой финансовой компенсации, прося «войти в положение» компании, либо предлагает компенсацию более низкую, чем вы получите в случае сокращения – например, речь идёт о компенсации суммарно менее трёх средних месячных заработков сотрудника. В этом случае работодатель хочет не просто облегчить себе жизнь, а фактически пытается переложить финансовую нагрузку сокращения на плечи сотрудников. Поэтому имеет смысл изучить свои права и не поддаваться на провокации;)

Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон

Итак, подведём итоги. В каких случаях работнику выгоднее уволиться по соглашению сторон?

— если важно выбрать удобное для себя время увольнения (например, нужно уволиться мгновенно или, наоборот, через месяц, два и т.п.);

— если есть возможность получить от работодателя более привлекательные компенсации, чем вы бы получили в случае других форм увольнения (например, компания готова выплатить более высокие компенсации, чем работник получил бы по сокращению штатов);

— если работник собирается после увольнения встать на учет в службу занятости – в этом случае ему будет выплачиваться пособие большего размера и более длительный промежуток времени, чем при увольнении по собственному желанию без уважительных причин.

Теперь перечислим минусы увольнения по соглашению сторон (для работника):

— Статья 78 ТК РФ позволяет уволить работника даже тогда, когда он находится в отпуске или на больничном. При расторжении договора по инициативе работодателя (за редкими исключениями) у работодателя такой возможности нет. Впрочем, этот момент нельзя в полной мере считать недостатком, потому что работник не обязан соглашаться на такую инициативу работодателя – потому что речь идёт именно о соглашении сторон. Если же работник получил за своё согласие достаточную с его точки зрения компенсацию, то такое увольнение ему может быть даже выгодно.

— Увольнение по соглашению сторон не предусматривает никакого контроля со стороны профсоюзных организаций. Работодатель не обязан ни с кем согласовывать своё решение, даже если речь идёт о несовершеннолетних работниках. Поэтому такое решение со стороны работника должно быть максимально взвешенным и ответственным: он должен сам позаботиться о своих интересах.

— Увольнение по соглашению сторон само по себе не предусматривается каких-либо компенсаций и гарантий работнику (если только это не указано прямо в трудовом или коллективном договоре). То есть, все компенсации работнику регулируются только его соглашением с работодателем – не нужно надеяться на «автоматические» выплаты. Всё зависит от результатов переговоров между работником и работодателем.

— Работник не сможет в одностороннем порядке отозвать своё согласие и «отменить» своё увольнение – соглашение между работником и работодателем о расторжении трудового договора вступает в силу сразу после его подписания обеими сторонами.

— Работник не сможет оспорить такое увольнение в суде (в подавляющем большинстве случаев). Последние два момента, опять же, означают, что принимать решение об увольнении работник должен взвешенно, взвесив все «за» и «против». Впрочем, взрослый человек должен ответственно принимать решение об увольнении, независимо от его юридической формы;)

Прежде чем подписывать соглашение с собственником при расторжении трудового договора необходимо знать, что значит такая процедура, и какие последствия она может повлечь. Увольнение по соглашению сторон – это довольно мирное основание расторжения трудового контракта, которое позволяет урегулировать окончание взаимных обязательств между сотрудником и работодателем.

Читайте также:  144 Гпк рф судебная практика

Данная процедура используется в различных ситуациях и не оказывает отрицательного влияния на репутацию работника и предприятия. Увольнение по данному основанию позволяет прекратить отношения сторон в кратчайшие сроки и договориться об условиях, которые устроят как работодателя, так и сотрудника. Данная процедура практикуется при разрыве трудового контракта с работниками, которых не представляется возможным уволить по иным причинам, не нарушив трудового законодательства. Правильная последовательность действий в данном процессе позволит минимизировать риск взаимных претензий, судебных разбирательств и других неприятных последствий.

Уважаемые читатели! В статьях содержатся варианты решения типовых проблем.
Бесплатно помочь найти ответ на Ваш персональный вопрос помогут наши юристы. Для решения Вашей проблемы, звоните:

Правовая основа и особенности вида увольнения

ТК РФ в статье 78 дает понятие увольнения по данному основанию. Законодательство регламентирует свободу подобных отношений, поэтому прекратить трудовой договор по взаимной договоренности можно в любое время независимо от срока, на который он заключался. Для заключения соглашения требуется волеизъявление обеих сторон, но инициатором в большинстве случаев выступает кто-то один.

Для прекращения контракта по данному основанию является обязательным лишь наличие договоренностей сотрудника и руководства предприятия по основным условиям. Они вправе не объяснять мотивацию данного решения, поскольку законодательство не содержит таких требований.

Эта процедура позволяет сторонам самостоятельно установить дату увольнения и условия для участников трудовых отношений. Трудовой Кодекс предоставляет достаточно свободы действий в данном вопросе. Порядок заключения соглашения он также оставляет на усмотрение сотрудника и работодателя, оговаривая лишь общие аспекты процедуры.

Законодательство в отношении увольнения по данному основанию содержит лишь одну императивную норму. Она заключается в запрете выплаты выходных пособий генеральным директорам и их заместителям, а также главным бухгалтерам предприятий, в уставном капитале которого задействована доля государства не менее 50 процентов.

Особенности увольнения по соглашению сторон в России заключаются в следующем:

  • Изменить уже подписанное соглашение можно только по взаимному желанию сторон. Это обусловлено двусторонним характером данного увольнения. Данная особенность является главным отличием этой процедуры от увольнения работника по собственному желанию. Это означает, что сотрудник не сможет передумать и отменить действие соглашения самостоятельно.
  • Оно позволяет прекратить взаимные обязательства с сотрудником, которого проблематично увольнять по иным основаниям.
  • Позволяет самостоятельно назначить дату сложения полномочий и исключить двухнедельную отработку.
  • Оспорить оформленное в соответствии с требованиями законодательства соглашение довольно проблематично.
  • Позволяет расторгнуть ученический контракт.

Также данная процедура позволяет сотруднику при договоренности с работодателем избежать увольнения по основанию, которое может отразиться на репутации в дальнейшем.

" alt="Что означает увольнение по соглашению сторон">

Положительные и отрицательные стороны

Работнику может быть выгодно увольнение по данному основанию по следующим причинам:

  • Отсутствие обязанности мотивировать свое решение.
  • Нет необходимости заблаговременно предупреждать работодателя. А значит уволиться можно в один день.
  • Возможность исключить обязанность двухнедельной отработки.
  • Возможность использовать данное основание при наличии вины со стороны работника по договоренности с руководством.
  • По договоренности можно оставить себе время на поиск нового места работы.
  • При ликвидации взаимных обязательств по данному основанию непрерывность стажа увеличивается на месяц.
  • Возможность получать повышенное пособие по безработице.
  • Данное основание не отражается отрицательно на репутации работника. Напротив, в сегодняшних условиях новый работодатель может посчитать сотрудника более лояльным, а значит и способным пойти навстречу.

Несмотря на большое количество положительных моментов, существуют и минусы данной процедуры:

  • Невозможно отменить в одностороннем порядке, что означает отсутствие возможности изменить свое решение уволиться после подписания соглашения.
  • Отсутствие контроля профсоюзом.
  • Отсутствие обязанности предприятия выплачивать выходное пособие, если это не установлено условиями договора для увольнения по данному основанию.
  • Достаточно тяжело оспорить соглашение даже при наличии факта давления со стороны работодателя, поскольку доказать такое влияние на сотрудника в судебном процессе очень тяжело.

Для работодателя существуют следующие положительные моменты:

  • Возможность прекратить обязательства с неугодным сотрудником без ощутимых последствий. Для работодателя это также означает возможность снизить риск утечки ценной информации при увольнении сотрудника, которому доверена коммерческая тайна.
  • Возможность провести процедуру без объяснения причины.
  • Наличие возможности установить срок и условия увольнения по согласованию с работником.
  • Отсутствие надзора профсоюза за увольнениями по данному основанию.
  • Возможность прекратить отношения с сотрудником, уволить которого проблематично или невозможно по иным основаниям.
  • Отсутствие надзора государственной трудовой инспекции при увольнении несовершеннолетнего.
  • Несложная процедура ликвидации трудовых отношений.
  • Возможность упростить процедуру сокращения штатов, используя данное основание, по договоренности с сотрудником.

Отрицательным моментом для работодателя станет возможность восстановления в должности беременной женщины, которая не знала о своем положении на момент выражения согласия уволиться и подписания соглашения.

Порядок действий сторон трудовых отношений при увольнении

Законодательство не устанавливает особенного порядка для увольнения по этому основанию, но существует сложившаяся практика.

При желании прекратить действие трудового контракта стороны должны действовать следующим образом:

    Извещение второй стороны.

Работодатель или сотрудник извещает другого участника о желании заключить подобное соглашение. Желательно оформить этот этап письменным уведомлением, в котором следует указать значимые моменты, такие как дату увольнения, условия и волеизъявление, направленные на прекращение взаимных обязательств.

Стороны договариваются обо всех условиях увольнения.

Законодательство не содержит особых требований к его форме, поэтому практикуется как оформление в виде письменного документа, так и в форме подачи заявления сотрудника с резолюцией руководителя.

Оформление приказа об увольнении.

Выполнение всех условий соглашения, предшествующих моменту расторжения трудового договора.

Работник и работодатель выполняют все условия соглашения, относительно которых была достигнута договоренность. К таким условиям может относиться передача дел другому сотруднику.

Оформление трудовой книжки.

В день увольнения вносится соответствующая запись в трудовую книжку работника.

Работодатель производит полный расчет с увольняемым работником в его последний рабочий день.

При этом порядок увольнения отдельных категорий работников может иметь свои особенности. К примеру, при прекращении взаимных обязательств с генеральным директором следует провести собрание учредителей, в ходе которого принять и зафиксировать решение по данному вопросу протоколом.

Выплаты компенсации, положенные сотруднику

Перед увольнением по данному основанию сотруднику будет полезно знать, что должны выплатить за прекращение действия договора. Он может рассчитывать на следующие компенсации:

  • За дни неиспользованного отпуска.
  • Заработной платы за каждый день, включая последний.
  • За расторжение договора, если такие выплаты в нем предусмотрены.

Важно! Если стороны устанавливают какие-либо выплаты непосредственно в самом соглашении, это влечет обязанности работодателя их произвести. Соглашение не может изменять положения основного договора, поэтому сотрудник вправе рассчитывать только на получение денежных средств, указанных в первоначальном документе. Если стороны желают установить обязанность выплаты компенсаций, им следует заключить об этом дополнительное соглашение, которое будет приложением к основному договору.

Налоговый Кодекс позволяет не удерживать НДФЛ со всех видов выплат, за исключением компенсации за дни неиспользованного отпуска. Однако данное правило действует лишь в пределах трех средних заработных плат. Все денежные перечисления свыше данного лимита подлежат налогообложению в общем порядке по ставке 13 процентов.

Работодатель обязан произвести полный расчет с сотрудником в последний день действия трудового договора. Если этот день выпадает на выходной, руководству предприятия необходимо дождаться обращения работника с требованием выплатить положенные денежные средства, после которого расчет производится не позднее следующего дня.

" alt="Что означает увольнение по соглашению сторон">

Документальное оформление процедуры

Сторонам во избежание возможных судебных разбирательств в будущем следует документировать весь процесс. Сотрудник, выступая инициатором процедуры, может оформить волеизъявление в виде заявления или письменного уведомления работодателя. Законодательство не предъявляет каких-либо определенных требований как к форме такого уведомления, так и к форме самого соглашения.

В соглашении могут быть отражены любые условия в рамках нормативных актов, по которым стороны достигли договоренности.

Текст документа может быть составлен в произвольной форме, но, исходя из практики, в нем обязательно следует обозначить следующие моменты:

  • Дату составления документа.
  • Данные сторон.
  • Реквизиты трудового контракта.
  • Основание для прекращения отношений со ссылкой на статью и ее часть.
  • Дату, в которую сотрудник будет уволен.
  • Условия, оговоренные сторонами.

Соглашение составляется в двух экземплярах по одному каждой стороне.

Приказ, как правило, оформляют по форме № Т-8.

В трудовую книжку сотрудника вносится запись с формулировкой «уволен» и ссылкой на п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ.

При расчете оформляется записка-расчет по форме Т-61.

При необходимости работник может получить копию приказа, заверенную в установленном порядке.

На ряду с обычными вариантами увольнения сотрудника существует увольнение по соглашению сторон. Такой вариант возникает и довольно часто и является одним из демократических вариантов развития ситуации, кроме того для работника это не является зазорным. Разберем преимущества и недостатки этого варианта, какие причитаются работнику компенсации и какие документы при этом оформляются.

Что подразумевает под увольнением по соглашению

Уход сотрудника из компании по соглашению сторон это альтернативный и порой оптимальный вариант увольнения, применяется на ряду другими, например с таким, как увольнение по собственному желанию, но смысловая нагрузка несколько разная. Для сравнения в первом случае основанием будет взаимная договоренность между работником и работодателем, а во втором желание самого работника.

Инициатором таких действий могут являться как работодатель, так и сам сотрудник, они расстаются по некой взаимной договоренности, что регламентируется статьей 78 ТК. Отметим, что прервать трудовые отношения можно в любое время, по договоренностям. Согласно трудовому кодексу следует, что трудовой договор, дополнения к договору оформляются в 2-х экземплярах, таким же образом следует составить и соглашение об увольнении.

И хотя трудовой кодекс не требует определенную форму такого соглашения и его даже не обязуется делать, но все же настоятельно рекомендуется его составить, чтобы закрыть все вопросы с сотрудником и иметь документальное подтверждение, подписанное обеими сторонами процесса.

Читайте также:  Короткий гудок и сброс что означает

Увольнение по соглашению сторон инициируется при взаимной договоренности сторон при составлении списка условий.

Кроме того, эта мера может быть направлена на погашение конфликта между сторонам, скажем если сотрудник отказывается увольняться и ведет какие-то наступательные действия. Конечно не каждому будет интересно вдруг покинуть рабочее место по домыслам работодателя, у которого могут возникнуть свои помыслы по сокращению такого рабочего места или по замене его на нового кандидата.

Инициатором выступает работник

Если такое желание изъявил работник то он должен сделать следующие действия:

  • Написать заявление на увольнение на имя руководителя с формулировкой по соглашению сторон: «прошу уволить меня или же расторгнуть трудовой договор с необходимой даты по соглашению сторон» и далее описать свои требования

Инициатором является работодатель

В случае инициирования такого процесса со стороны работодателя, он должен сделать следующее:

  • Написать письмо работнику, в котором выразить свои намерения
  • Указать основание увольнения
  • Предполагаемую дату расторжения трудовых отношений

Трудовой кодекс не требует определенную форму такого соглашения поэтому оно может быть составлено в произвольной форме, что оно может содержать:

  • Указание в нем сведений об обоюдной договоренности сторон, для этого включите формулировку о том, что оно подписано добровольно, без каких-либо мер принуждения
  • Реквизиты действующего трудового договора
  • Дата прекращения трудовых отношений, которой будет являться последний день работы сотрудника, с ней должны быть согласны обе стороны
  • Также оговорены условия, в том числе финансового характера, если такие имеются с указанием сумм компенсации. Следует разделить суммы «отступных» от стандартны сумм компенсации при увольнении
  • Иные существенные условия
  • Подписи сторон переговоров

Преимущество и недостатки расторжения контракта по соглашению сторон в 2019 году

Преимущество от увольнения по соглашению

В качестве преимуществ можно отметить:

  • Инициатива о расторжении трудового договора может исходить как со стороны работодателя, так и работника
  • Не обязаны указывать причину увольнения
  • Отсутствуют сроки подачи заявления, как скажем при увольнении по собственному желанию, когда сотрудник обязан известить работодателя за две недели, в том числе и необходимость отработки, в зависимости от достигнутых договоренностей
  • Можно расторгнуть трудовые отношения при прохождении испытательного срока
  • Согласовать определенные условия (сроки, выходное пособие, и прочее)
  • Можно договориться в том числе и устно
  • Такая запись не портит работнику трудовую книжку
  • Сотрудника при такой формулировке имеет еще месяц непрерывного стажа
  • Сумма размера пособия по безработице в этом случае больше

Недостатки

Конечно существуют и недостатки, которые больше относятся к минусам для работника, а для предприятия конечно плюсами:

  • Позволяет уволить сотрудника находящегося в отпуске (в том числе декретном и во время беременности) или на больничном
  • Отсутствует контроль над правомерностью со стороны профсоюзных организаций
  • Отсутствуют гарантии в компенсации (отступных), если это не указано в соглашении
  • Нельзя передумать или отозвать согласие после подписания соглашения, только если обе стороны дадут на это согласие
  • Нет возможности подать в суд и оспорить эти действия

Увольнение по соглашению сторон компенсации

На ряду с возможными требованиями о выплате денежной компенсации работнику со стороны работодателя следует отметить, что согласно законодательству при увольнении по соглашению сторон денежные компенсации не являются обязательными. Поэтому требования работника о «отступных» не всегда будет удовлетворено, все зависит от самих переговоров. И скорее всего работодатель пойдет на это чаще в том, случае, если инициатива о расторжении трудовых отношений идет именно от него, а не от работника.

Но не стоит забывать, что согласно законодательству работнику причитаются все стандартные выплаты при увольнении сотрудника, такие как – компенсация за неиспользованный отпуск, если есть не отгулянные дни, а так же выплаты заработной платы за отработанное время. Все данные выплаты необходимо рассчитать и выплатить сотруднику в день увольнения. По поводу «отступных», в соглашении может быть указана иная дата выплаты этой суммы.

Стоит отметить, что компенсация (отступные), выплачиваемая по соглашению сторон также облагается всеми зарплатными налогами.

Если сотрудник брал отпуск авансом (в кредит), то необходимо рассчитать суммы, которые следует вычесть из причитающейся ему зарплаты за отработанные дни.

Пошаговые действия при увольнении сотрудника по соглашению в 2019 году

Шаг 1. Составить соглашение между сторонами

В трудовом кодексе не описано, как нужно составлять соглашение между работником и работодателем – в письменной или устной форме. А также нет утвержденной формы для данного документа. Однако рекомендуется составить соглашение между сторонами в письменной форме: одна копия с росписью работника о ее получении у компании, а вторая у сотрудника.

Документ должен содержать следующую информацию:

  • Дату заключительного рабочего дня.
  • Может ли сотрудник взять отпуск с последующим увольнением или нет.
  • Размер компенсационных выплаты, если такие будут иметь место.
  • Порядок передачи дел.

Шаг 2. Издать приказ об увольнении работника

Основанием расторжения трудового договора является приказ об увольнении форты Т-8. В документе необходимо отразить реквизиты подписанного между сторонами условия расторжения трудовых отношений.

Основание прекращения трудового контракта в данном случае будет следующая запись: «По соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». При этом оговоренные условия в документе не указываются.

После издания приказа документ необходимо зарегистрировать в книге регистрации приказов компании.

Шаг 3. Ознакомить увольняемого с приказом

После издания приказа необходимо ознакомить с ним увольняемого работника. После прочтения документа он должен поставить свою подпись на документе. Без подписи не будет считаться, что работник с ним был ознакомлен.

По желанию работник имеет право по письменной просьбе сделать копию или выписку из приказа. Работодатель не имеет право отказать ему в такой просьбе.

Шаг 4. Отражения увольнение в личной карточке

Сведения об увольнении необходимо внести в личную карточку формы Т-2, которая заводится при приеме сотрудника на работу. В графе основания прекращения трудовых отношений вносится реквизиты приказа, и дата увольнения.

После внесения записи в документ сотрудник должен быть ознакомлен с личной карточкой, поставив свою подпись. При нежелании подписывать документ необходимо составить акт при свидетелях.

Шаг 5. Внесение записи в трудовую книжку

Запись в Трудовой, о причинах увольнения со ссылкой на соответствующую статью кодекса «Уволен по соглашению сторон», п.1, части 1 ст.77 ТК РФ». Причем без оглашения условий этого соглашения.

Шаг 6. Составляется записка-расчет по форме Т-61 об увольнении

Для определения точных сумм, которые полагается выплатить сотруднику при прекращении трудовых отношений делается расчет и вносится в записку-расчет по форме Т-61. На основании данного документа кассир выдает деньги увольняемому.

В лицевой части записки указывается информация о месте работы и о наличии неиспользованных за время работы дней отпуска. На оборотной стороне вносится калькуляция начислений и удержаний, и точная сумма, полагающаяся к выдаче на руки.

Шаг 7. Произвести полный расчет

Работодатель обязан выплатить полный расчет в последний рабочий день гражданина:

  • Выплатить заработную плату, причитающуюся ему за месяц увольнения.
  • Если ежегодный оплачиваемый отпуск не был израсходован полностью, то выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.
  • Выплатить выходное пособие (компенсацию), если оговорено коллективным договором, трудовым соглашением или соглашением между сторонами.

Иногда по каким-то причина работник не может получить деньги в заключительный день работы, например, не находится на рабочем месте или заболел. В таком случае выдать расчет ему необходимо в тот день, когда он изъявил такую просьбу.

Если между сторонами возник спор о сумме выплат, то работодатель обязан выдать сумму, которая не вызывает разногласий. По остальной части суммы необходимо провести переговоры или передать дело в суд.

Шаг 8. Выдать на руки документы

Вместе с расчетом работодатель должен выдать на руки следующие документы:

  • Трудовую книжку. В ней должна быть внесена запись об увольнении. Увольняемый при этом должен поставить роспись в книге учета трудовых о том, что ее получил.
  • Справку по форме 182н для расчета больничного. В ней указывается его заработная плата за последние 2 года работы.
  • Справку о сумме перечисленных взносов в ПФР. Это может быть РСВ-1 и СЗВ-М.
  • Справка для службы занятости о среднем заработке. Выдается в течение трех дней с момента запроса ее работником.
  • Справка по форме СЗВ-СТАЖ. Новая форма, введенная с 2017 года. В ней указывается стаж работника.
  • Копии внутренних документов, если сотрудник изъявил такую просьбу.

Шаг 9. Уведомление военкомата

Работодатель обязан уведомить военкомат, где стоял на учете работник о его увольнении в течение двух недель. Если он являлся военнообязанным.

Спорные ситуации

Нередко возникают какие-то споры между сотрудником и организацией, скажем, когда хотят уволить сотрудника без его согласия, поменять на нового или же провести сокращения штата, в этом случае стараются, чтобы сотрудник ушел по собственному желанию, или же по соглашению сторон, т.к. это экономит время и нервы. Скажем при сокращении требуется известить сотрудника за 2 месяца, а тут это делать не требуется!

После написания заявления по соглашению и подписания договорённости уже нельзя поменять статью, по которой происходит прекращения трудовых отношений. Так же могут возникать вопросы о переносе даты увольнения. Эти нюансы, в том числе о предложении одной из сторон прекратить процедуру увольнения решаются за столом переговоров. Для этого требуется направить письмо одной из сторон. Если обе стороны пришли к новым договоренностям, то это отражается подписанием нового соглашения или же отменой увольнения и уничтожением приказов.

Так же следует отметить, что при подписании всех соглашений и документов со стороны работодателя должно выступать лицо, которое имеет право подписи таких документов, согласно доверенности или же устава предприятия. В другом случае такие документы можно считать ничтожными и не иметь юридической силы.

Комментировать
0 просмотров
Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

Это интересно
No Image Юридические советы
0 комментариев
No Image Юридические советы
0 комментариев
No Image Юридические советы
0 комментариев
No Image Юридические советы
0 комментариев
Adblock detector